每一個時代的變革，隨之而來的都是顛覆性的機遇，在這個互聯網興起的時代，別只是埋頭匆匆而過，新思維、敢于創新才能適應這個時代的不乏，因此對于招聘，我們也需要換個思路。

　　發現“不合格簡歷”背后的合適人選

　　在招聘過程中，常常有這樣的錯誤發生，就是合適的人才早在篩選簡歷時就被淘汰了。某知名大型企業HR苦惱招聘不到合適人才，自己手中的大部分簡歷與崗位都不相匹配，無奈之下，決定舉辦一場小型招聘會，意外發現，錄用的人才竟是先前篩簡歷過程中被Pass掉的人。企業為何會出現判斷失誤呢?該企業的HR經理經過調查分析，發現問題正出現在篩選簡歷操作這一環節，在招聘需求下達后，招聘人員往往會一味的按照崗位需求說明所羅列的各項要求來逐一篩選及淘汰，以致到最后，選不出幾份真正合適的人才，因此，招聘不需要局限崗位的硬性條件，職位需求限制的越多，看似要求非常專業，實則很容易將合適的人才拒之門外。

　　案例：某剛剛成立的家具企業，決定招聘一名銷售副總，結果招聘很久都無果，后來，放棄的學歷等硬性條件，僅僅花費了半個月就招聘了一位合適的人才，該銷售副總高中畢業，年齡32歲，有著10年家具行業銷售的經驗，在原單位擔任銷售經理的職位。這樣的人才吃苦耐勞，雖然學歷不高，但能從銷售專員做到銷售經理，其韌性比較強。在原單位擔任經理職位，來到這里做副總經理，對他而言是一種提升。

　　先前的招聘失利的根源還在于，HR對招聘崗位理解不透徹，HR在面對招聘需求時，往往只從表面去分析崗位的職能要求，而沒有深入分析崗位真正的需求以及招聘原因與目的，結果導致人才與崗位不匹配。因此，在招聘過程中，除了注意將職位表述的具體明確以外，HR還需要有靈活性、主觀能動性，招聘人才不是在商店里購買制定商品，可以根據預定的尺寸、材料有效的進行選擇購買，招聘人才只需要明確人才所需的大致條件。此外，尋找最優秀的人才也成為的許多企業的招聘原則，殊不知，他們其實犯了一個很大的錯誤，要知道最好的并不一定是最合適的，合適的人才才是最好的。

　　尋找企業內部的“千里馬”

　　很多企業在進行招聘時，通常會把招聘對象重點放在外部，而忽視了企業內部的人才資源。很多管理者都有這樣的一個意識誤區，就是“熟悉的地方沒有風景”，最身邊的人看久了，所看到的都是缺點與不足之處，長處與潛在能力被縮小，一致看不見，因此，忽略了身邊的人才。

　　但其實，從企業內部選拔人才，按照道理說其實容易很多，另外，不論是對被晉升者還是企業內其他員工都能起到一定的激勵作用。可正因為了解，很多領導步入了這一誤區，看到的竟是確定，殊不知，在自己的企業里只要好好培養，好好激勵，千里馬滿眼皆是。作為管理者，應該有效的盤活內部人才資源，一是把人才放對位置;二是建立“重視人才”的文化與“培養人才”機制;三是管理者不能充當人才的激勵機制，并建立并完善人才機制。同時，人才自身也需有主動自我盤活意識與方法。

　　招聘人才不如“吸引”人

　　很多優秀的企業擁有靈活的用人機制與人性化的福利政策，這無疑不說明是他們苦心經營吸引人才的手段之一。招人不如吸引人才，企業何不從自身改變做起，唯有做好自己，自身才具備強大的吸引力，積極創造員工生活、工作的良好環境，得民心者得天下，使老員工留戀，使新員工向往。同時，好企業也吸引和造就了好員工，這本身就是唇齒相依，良性循環的雙贏互利關系。

　　企業招聘高層管理人才的失敗率高于普通職位員工，其失敗率高達60%至80%。招聘高級人才是招聘中的一大難題，俗話說，物以稀為貴，高級的人才的資源較少，人才流動性也較低，這意味著正在找工作的人才并非是最好的人才，一流的人才企業中的寶貴的資源，被層層包裹起來，外界很難攻破，因此，對于這樣的人才，他們并不會出現在招聘網站或招聘會上，但需要注意的是，這仍然不妨礙他們成為獵頭公司所鎖定的目標;另外，一流的人才并不是招聘而來的，而是靠吸引來的。他們各有特色，金錢并不是他們最為看重的因素，他們更加注重個人發展與自我實現，因此，企業只有營造出自身優秀的企業文化，種好這顆梧桐樹，才能吸引金鳳凰。