都說簡歷是求職者進入企業的敲門磚，若想要得到一份不錯的工作，少不了在簡歷上花點心思，因為HR透過簡歷可以看到求職者的能力、才華、人生閱歷、業績成績等等。但近年來，求職者的簡歷可謂是千篇一律，放眼看去皆是人才，可真正面試一番，才發現摻水嚴重。簡歷是招聘甄選環節的第一步，看企業背景、看學歷誰都會，但對于工作內容以及工作業績，HR們該如何判斷求職者是否合適呢?

　　1、合格的求職者會突出自己的業績，而不是描述工作職責。

　　相信很多HR或企業管理者都有這樣的體會，大部分同等職位的簡歷都寫的差不多，因為很多求著都在描寫工作職責，要知道有時業績與工作內容沒有必然聯系，分析其中工作內容對業績產生怎樣的影響，此外，有時候業績好壞并不代表，你的工作能力強。例如，沃銳獵頭顧問曾面試過一個生產經理，這名生產經理告訴顧問在他為之前該企業生產成本降低了20%，但通過溝通了解，原公司比之前的年度產量提升了100%，在產量提升的情況下，固定成本并未增加很多的開支，只是增加了可變成本的開支，則計算單個產品的成本時，因為產量的增長，固定成本部分未明顯增長，成本自然太薄了，實際上這位生產經理在成本方面未有明顯的貢獻，所謂的20%的成本降低是一種“假業績”。因此，企業在通過工作內容來分析和業績是否關聯，首先需要判斷業績是否真實或是夸大，其次需要看業績與內容的關系，最后需要進一步的溝通驗證業績的真實性，尤其是職能管理內的職位，描寫只因自身努力讓公司業績增長了多少，這大多都是不靠譜的，企業是互相合作的公司，若是說只因自己，大多靠譜。

　　2、要從工作內容或業績來判斷求職者的工作方向是否正確

　　管理者在看簡歷的過程中，不是簡單的看應聘者做了什么，而是看這些工作是否是他應該做的，再看看他做的好不好。這點對于企業高管判斷來說至關重要。就拿人力資源總監這個職位來說，一家民營企業老板面試人力資源總監時，求職者說之前的重點工作是如何幫助企業做人才盤點以及發展計劃，但實際上這是一個知名大型集團公司新建的互聯網公司，在老板看來重點工作應該是建立怎樣的招聘策略和薪酬策略找到關鍵崗位的人才，如何幫助新人更快的適應角色，新公司建立怎樣的文化價值觀，而不是去做盤點和發展。因此，管理者需要結合背景看應聘者的求職思路，當然在有些簡歷中科院直接判斷，有些需要在面試環節中才能進一步明確。

　　3、要從工作內容來判斷求職者的工作思路是否清晰

　　一份優秀的簡歷，從所羅列的工作內容可看出，一是工作重點，哪些是核心工作一目了然，二是通過內容可以看出求職者的工作策略，解決什么問題，哪些是重點，哪些先做，哪些后做。我們看到有些簡歷可以描述10多條業績或職責，工作的時間卻不長，這樣的候選人起碼不是策略型的領導者。因為既看不出工作策略，也看不出工作重點。尤其對于企業中高層崗位來說，工作的思路和策略是非常重要的，否則變成胡子眉毛一把抓，什么都做，很難相信真正能解決什么問題。好的簡歷，用一句話說明要解決什么問題，用一兩句話說明重點工作，并且能說到一些具體需要改善的地方，而不是泛泛而談。

　　總之，看簡歷也是很大程度上考驗HR的專業能力的，但如今很多企業往往做簡歷篩選工作的都是一些沒幾年工作經驗的HR，因為只能在工作學歷以背景上識別，往往疏忽了一些但能力很強但硬件一般的候選人，這是很多企業人力資部門需要考慮到的。

　　專家意見：漫漫求職路，誠信不可拋

　　對于求職者而言，寫簡歷重在揚長避短，對于自己的弱項可以不寫或少寫，要深入挖掘自己的亮點和特色。而不是給簡歷“注水”，這是一件非常冒險的行為，且作用不大，因為，能力不是從紙上就可以看出來的，“注水”簡歷可能只能幫助求職者過求職第一關，接下來還會面臨面試、筆試等考驗。在決定錄用之前，用人單位也很有可能原單位核對信息。當發現該應聘者簡歷“注水”后，最可能的后果就是被直接淘汰，甚至給自己的誠信記錄留下污點，那可就得不償失了。