受減碳政策、環保理念等多重因素影響，新能源產業發展迅猛，但越是高速發展的行業，對人才的爭奪就越激烈。隨著產業鏈的逐漸完善，人才的爭奪已如火如荼，解決人才缺口問題、引進關鍵人才和留住核心人才成了很多新能源企業的第一道難題。
T公司近年來一直致力于新能源轉型，已于2021年進行了大刀闊斧的業務重組，將公司業務劃分成4個板塊，即可再生能源、能源解決方案、能源供應、網絡，目的是聚焦于核心業務。與此同時，業務轉型對人才發展和人事管理也提出了新的要求。
01專業顧問+智能系統
和埃摩森達成合作后，T公司給出的第一個崗位就是高級項目經理。乍看難度不大，但要求卻不低：有對標公司要求，對英語要求比較高，且薪資有上限。顧問Jane跟已經通過面試的候選人A溝通了很久，候選人A顧慮也比較多，多次向顧問Jane咨詢了解各種細節，從行業趨勢到公司現狀，從個人經歷到職位要求，Jane不厭其煩，每次都耐心地為候選人解答分析，不斷尋求突破口。雖然最終人選A因為個人原因未能入職，但卻向Jane推薦了之前的同事B。和B溝通下來，Jane發現她與該崗位的匹配度很高，于是立即推給T公司進行面試，并且積極與B保持同頻，每次溝通后，Jane都會第一時間主動向HR反饋進度;并從HR端同步到最新的崗位需求和公司要求，再如實地同步到人選端。在Jane的推動下，候選人B很順利地通過了T公司的面試，成功入職高級項目經理，而從開始面試到入職，只用了3個工作日。在整個推薦過程中，顧問Jane始終耐心、細心地為候選人答疑解惑，也站在HR的角度為T公司努力爭取人選，獲得了HR的認可。開了這個好頭后，接下來的招聘工作逐漸步入正軌。借助埃摩森的人才儲存系統和智能招聘系統，截至2022年12月底，埃摩森已經向T公司輸送了包括線路設計工程師、激光工藝工程師等在內的23名中高端人才。
02 留用發展人才，培養未來領導力
人才招聘到崗只是開始，如何管理好人才、建設人才梯度才是接下來的重點。新能源行業進入發展“快車道”后，專業人才普遍緊缺，企業搶人情況較為普遍，有些新能源企業甚至開始“工資加價30%至40%，不加區分地‘地毯式搶人’”。市場的嚴峻形勢和外部人才的快速流動讓T公司越來越意識到內部人才留用和發展的重要性。人才繼任管理是企業人才梯隊建設管理體系的不可或缺的環節，也是留用和發展人才的重要實現途徑，可以避免企業人才斷層，激發企業員工積極性，助力企業招賢納士工作的開展。
埃摩森繼任云采用人才盤點的方式進行關鍵崗位的繼任人才辨識，并針對盤點結果，針對性制定培養計劃和個人發展計劃，并對其中建議的行為活動進行突破。2022年埃摩森幫助T公司策劃了2場基于留用和發展人才的內部盤點競聘會，埃摩森結合“360+崗位勝任力+績效+潛力”全方位測評為T公司定制出綜合盤點工具，并在盤點結果進行系統處理后，給出了人才九宮格檔案、繼任者名單及培養計劃、用人決策建議等報告。基于這些報告結果，T公司通過內部競聘，確定了繼任者人選。并且根據盤點報告和競聘結果，對繼任者針對性地制定了培養計劃和個人發展計劃。在埃摩森的幫助下，目前已初見成效，T公司成功搭建了關鍵崗位繼任者人才庫，并且也正在按照培養計劃穩步推進落地。
03 提供一站式人力資源科技服務
新能源全產業鏈涉及工種眾多，不同發展階段所需技術、職能人員變化大，在人員招聘、員工培訓和人事管理等方面的流程繁瑣復雜。新能源企業降低人力資源管理成本、提高人力資源效率的需要越來越急迫。T公司雖然已經平穩度過轉型期，但人事工作也還是以傳統的“人事管理”為主，日常的人事工作還停留在線下、紙面上，員工的信息維護、入離轉調，公司的職位管理、合同管理，都依賴于單一的表格或文檔來維護，不利于信息同步和統一管理。
使用埃摩森人事云后，從單一割裂的人事管理升級為一站式人力資源自助化管理，原先需要HR手動維護的員工信息維護、入離轉調管理，做到了信息線上同步、全流程閉環處理、系統自動校驗審批、自動觸發節點權限等，實現了人事管理的線上化、系統化升級。將HR從繁重且瑣碎的線下操作中解放出來，抽出更多的精力到員工關懷、報表管理、數據分析中去，更好地輔助工作決策。比如，原來需要30分鐘才能完成的入/離/轉/調流程線下辦理，轉移到線上后，只需要30秒就可以快速完成。并且，利用人事云，T公司還進行了職位體系管理，在對崗位精確定位后，幫助用人部門建立了更準確的人才畫像和選才標準，并2022年10月成功助力營銷團隊在自主招聘中收獲1名投放主管和2名EMS專員。
公司的良性管理是吸引和留用人才的重要因素之一，T公司目前已經進入籌備上市階段，在其管理進程中，有埃摩森的參與和助力，本身已經是對埃摩森的信任和肯定。T公司人事副總也曾表示：“在我們合作的多個人資供應商中，埃摩森是最值得信賴的，不僅體現在獵頭業務的專業和效率，在人才培養和人事管理等方面也能提供技術支持，希望我們能攜手進入公司的下一階段。”
