企業發展的根本和主體是人，對人的管理也自然會有越來越高的要求。特別是國內的第二代、第三代企業家們上臺后，對企業人力資源管理能力的需求大幅增加。

　　當人們全面了解人力資源管理之后，會發現人力資源管理所能達到的高度、深度和寬度遠不是自己原本想的那樣只是因為現在企業管理者或HR自身知識的局限、眼界的局限、心智的局限、能力的局限，讓許多HR把人力資源工作做成了一份普通行政辦公室的文職崗。其實，人力資源管理工作是非常有發展前景的職業!

　　埃摩森資深獵頭是創新派、實戰派，在幫助企業銳意改革人力資源體系與調整架構方面卓有成效。新時代的崛起，預示著頑固守舊的50%行業呈現沒落趨勢，人力資源管理也不例外，如何在時代脫穎而出，HR需要了解企業變革的核心點。

　　1、從人力資源到人力資本

　　雖然人力資本與人力資源只有一字之差，但是兩者之前存在巨大區別，具體來說，人力資本可以看做所投入的物質資本在人身上所凝結的人力資源，人力資本存在于人力資源之中。

　　在一個企業來說，人力資源就是企業所具有的可以創造財富的員工數量。而人力資本，則是那些真正認同企業文化，對企業忠誠、有能力且有歸屬感的員工。所以一個企業做的優秀的人力資本管理，就是使企業的人力資源變成人力資本。

　　簡單來說，人力資源意味著充分開發利用，而人力資本則意味著適當的投入，以帶來回報增值。

　　的變革最重要價值體現，便是人力的資本價值以及投資回報率的提升。

　　2、助力人力資源智能化

　　在時代，人力資源管理逐漸脫離了這種傳統的管理模式，走向了商業化和智能化。例如建立人力資源規劃服務體系，可以提供員工流動情況與分析、薪酬福利情況與分析，實現了遠程管理。對人員智庫可以進行智能化篩選和編輯并建立多元化的人員數據倉庫，供決策者調取和運用。大大縮短了決策者的分析時間，簡化了數據分析的過程，提高了人力資源管理的效率。

　　在這一過程中，借助智能工具進行數據分析，不需要勞心勞力地搬運厚重的檔案，調取各種報表，只要在智能設備前輕松操作下，大量的數據分析、數據圖像、數據文本就直觀地出現在使用者面前。而且，智能工具本身具有分析、篩選、判斷的功能，可以幫助使用者在決策時得到更準確更有力的信息，對決策者做出戰略分析有著很好的輔助作用。

　　傳統的人力資源管理者的數據處理能力是無法與智能數據處理的能力相比的，當數據的數量和復雜度超過人力范圍，的分析能力就顯現出優勢來了。培養和使用高精尖人才，對人才數據進行篩選、調取、分析、處理，最后形成直觀科學的數據分析報告，不僅縮短了調查時間，而且也篩選出最可利用的信息，這是企業決策者所青睞的。

　　3、模糊管理進階量化考核

　　眾所周知，人力資源的工作核心在于跟人打交道，很難實現量化。例如：人員需求滿足率、員工離職控制率、內部服務滿意度等。利用時代的數據精細化管理，HR的考核工作能以更簡單準確的方式得以體現。

　　4、從模仿為主到創新管理

　　人力資源管理概念是由德魯克1954在《管理的實踐》這本書中創建的。而中國的人力資源管理階段是在改革開放后，尤其是90年后，由大批外企進駐，人力資源管理思想才開始在中國開花。到目前為止，中國的人力資源管理管理原創內容依然非常少。但是，時代的到來讓信息整合、方向預測方面讓中國人力資源管理創新管理成為可能。

　　最后也是最重要的一點就是真誠，它是一切的根本，否則再好的布局也會被置零。