隨著獵頭行業(yè)的快速發(fā)展，獵頭已經(jīng)成為了中高端人才跳槽的主要推動(dòng)者。對(duì)于獵頭的評(píng)價(jià)，不同的企業(yè)有不同的看法，對(duì)于被挖人才的企業(yè)來(lái)說(shuō)，獵頭是歹毒的，挖墻腳者，但是對(duì)于通過(guò)獵頭獵尋到人才的企業(yè)來(lái)說(shuō)，獵頭又是知音，急自己之所急。那么，人才的流動(dòng)，真的是獵頭的責(zé)任嗎?其實(shí)不然，上海埃摩森的一位資深獵頭說(shuō)，人才流失，最根本的原因還是出在企業(yè)自己身上，員工離職率高，肯定是因?yàn)槠髽I(yè)架構(gòu)，或者管理方式有問(wèn)題，或者企業(yè)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，沒(méi)有未來(lái)可言，那么如何降低員工的離職率呢?且來(lái)聽(tīng)聽(tīng)專業(yè)獵頭的建議
降低員工離職率是一個(gè)非常重要的管理課題，降低員工離職率應(yīng)該打以下幾個(gè)方面全面入手
一、企業(yè)應(yīng)該樹(shù)立新的理念
想要樹(shù)立新的理念，就要明白員工的需求，人得需求分為三層：生存、交際、發(fā)展。針對(duì)認(rèn)得需求相應(yīng)的分析留人的三種方法：漲薪、感情、事業(yè)。這其中最重要的則是生存，如果忽略了生存，一直和員工在哪里講大道理，許員工未來(lái)，卻給很低的薪水，那么企業(yè)無(wú)論如何也留不住人，但是又不能忽視感情和事業(yè)，畢竟每個(gè)人對(duì)未來(lái)都充滿了憧憬!
二、留人應(yīng)重視“三靠”
1.靠事業(yè)留人:人才流動(dòng)的方向一般都是哪里最能發(fā)揮人的潛能，人都愿意留下。真正的人才注重自己的成長(zhǎng)和發(fā)展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業(yè)留人。2.靠職業(yè)生涯管理留人:要使每個(gè)人都有適合的崗位，給他目標(biāo)、給他提升、給他機(jī)會(huì)、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯規(guī)劃，這是留住人才的最好方法。3.靠運(yùn)用優(yōu)厚待遇留人:員工持股可解決資產(chǎn)占有與雇傭關(guān)系的改善;經(jīng)營(yíng)持股可解決資產(chǎn)占有者與經(jīng)營(yíng)者的矛盾。
三、提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬
對(duì)于留才來(lái)講，具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是一個(gè)無(wú)法回避的問(wèn)題，若是缺失這個(gè)根基的穩(wěn)固性，那其他的諸多留才策略只能是空中樓閣，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。
四、多贊賞和鼓勵(lì)員工
管理學(xué)教授格雷厄姆就工作場(chǎng)所潛在的激勵(lì)因素做了一項(xiàng)研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工最重視的五個(gè)激勵(lì)因素中，有三個(gè)是與贊賞、鼓勵(lì)有關(guān)，即出色完成工作任務(wù)后，上司親自致謝，上司書面致謝以及個(gè)人得到公開(kāi)表?yè)P(yáng)。在現(xiàn)實(shí)的管理中，的確也是如此。
五、留才的關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)
首先，領(lǐng)導(dǎo)要有人格魅力，形成同心、整合群力，這樣企業(yè)的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團(tuán)隊(duì);其次，領(lǐng)導(dǎo)要激活每一個(gè)員工的開(kāi)發(fā)潛力、個(gè)人潛力，你這樣創(chuàng)新力就會(huì)顯現(xiàn);第三，領(lǐng)導(dǎo)要做到修己以安人，只有安人才能留人，要了解每一位員工，根據(jù)不同情況運(yùn)用不同對(duì)策解決具體困難和問(wèn)題。
六、向員工畫好企業(yè)的大餅
雖然畫餅不能充饑，但這只是從實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)感受來(lái)講，從心理層面來(lái)說(shuō)，畫餅不僅能適度緩解饑餓，更能激發(fā)內(nèi)在的潛能。
在企業(yè)管理中，向企業(yè)內(nèi)部的成員描繪企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，這不僅會(huì)給他們帶來(lái)不可想象的前進(jìn)動(dòng)力，更是為他們后續(xù)的工作指明了奮斗的方向。
以上就是上海獵頭所說(shuō)的關(guān)于如何降低員工離職率，留住人才的建議，希望對(duì)您有所幫助。
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