21世紀，人才是企業的第一生產力。每家企業都想擁有行業的頂尖人才，但是人才的管理卻不是每家企業都可以做到的。北京獵頭認為，想做好人才的管理，首先要學會識別人才，將人才進行分類，分而管之，方為上上之策。

　　一、衡量人才要從能力和激情這兩個角度出發

　　激情不等同于熱情，激情是一個人對待事物的態度，它可以隱于言表之下。

　　能力在這里主要指工作的綜合能力

　　二、人才的分類

　　根據兩個角度，可以將公司的員工分為四類分別是：

　　A、有激情，能力高;B、有激情，能力低;C、無激情，能力高;D、無激情，能力低。

　　三、四類人才的管理

　　1、高激情、高能力人員的管理

　　要知道，激情和能力所創造的價值不是簡單的加法關系，其中任何一個因素的增加都會導致結果的成倍增長。因此，這類人員是對于企業最理想、最有價值的管理型或專業帶頭型人才。需要領導者做出關鍵的一點：給這些人以充分的權力，讓他們在寬松的環境中充分發揮他們的聰明才智，實現他們自己的目標;同時賦予他們很高的責任，最大限度地釋放他們的創造力從而形成強大的企業合力，推動企業向著健康的方向發展。

　　2、高激情、低能力人員的管理

　　這類人員在新引進的員工中比較常見，工作熱情很高，態度端正，但是沒有工作經驗，動手能力很差。對于這類人員，企業領導人應當充分肯定他們的激情，因為這種激情往往是最原始的、本能的、潛力最大的。而針對他們工作能力的不足，企業要對他們提出嚴格的要求，進行系統有效的培訓，同時鼓勵他們大膽實踐，使他們增長才干。可以先安排在一線部門進行鍛煉。對這類人才的管理是一項長期投資，企業要有所耐心。

　　3、低激情、高能力人員的管理

　　這類人員多見于專業領域中的技術型人員，他們是企業的一筆價值很高的財富，但一般來說他們對于自己的職位或是長期的發展無明確目標，其最需要的是激勵和鞭策。領導層一方面要對他們的能力予以肯定和信任，另一方面又要對他們提出具體的期望和要求，使他們看到自己的價值，激發他們努力工作的激情。但值得注意的是這類人通常對現狀不滿，尤其對于自己的報酬或在公司的上升空間，尚需領導層與其溝通，調整他們的心態。

　　4、低激情、低能力人員的管理

　　公司對這類人員，首先仍要有信心，本著“多養馬少換馬”的原則，盡量激發他們的激情和提高他們的能力，但是一定要控制好在他們身上所花的時間。如果這類人員長時間沒有改變，就不要再浪費時間和金錢，而果斷地予以淘汰出局。需要注意的是，這類人員中有些可能是企業的“員老”或者是“關系戶”，領導層要拋開感情和關系，及時處理。要知道，長時間容留這類人員，勢必會對其他員工的激情造成影響。

　　以上就是人才分類管理的方法，希望對您有所幫助!