小編有一個朋友，在一家房地產公司做銷售經理，做銷售大家都知道，壓力特別大。區域總給的指標特別高，不過，那個區域總還不錯，給我朋友說，要錢就給錢，要人就招人，只要目標完成就行。然后小編朋友就給出了各種獎勵，比如提成提高，成單帶薪休假等等，但是結果卻很差，被區域總狠狠的教育了一通。激勵，給錢，就一定行嗎?

　　每個企業都有自己的激勵制度，作為企業經營理論來講，通常會有這樣一個假設，認為只要支付給員工基本可以滿意的酬勞，那么員工就應該努力為他工作，并產生另人滿意的績效。但隨著員工素質的逐漸提高，和當今就業人們的就職思想日趨變化，這種假設所產生作用方向依然存在，但所占的比重正逐漸降低，并有數據表明，薪金待遇在所產生的績效中所占的比重以不足50%。何故呢?企業到底需要什么樣的激勵制度才能讓員工滿意呢?

　　激勵方法千千萬，但是要找到合適的方式卻不是一件易事

　　首先，激勵離不開獎勵，也可以把獎勵稱為一種推動機制。也就是說它應該是員工通過努力后想要得到的。其中主要包括獎金、升遷機會、分權以及授權等。這是一種向上的推力，它是員工努力工作的基本前提。獎金和升遷是其中最常見的和最易實施的方法。但獎金往往由于使用頻繁或金額增加幅度較小而失去激勵作用。升遷需要考慮的因素又過多，往往只能作為一種前景管理。分權和授權要注意限度和具體實施，不要只是在口頭上或是書面上，要真正的落實，并做好監控工作。而且要掌握分權與授權的速度與具體實施人特質的關系。

　　其次，激勵管理也離不開牽引機制，它是一種向上的拉力。主要有企業文化、培訓機會以及自我實現等，都可以歸為精神層面。其中企業文化是非常有效的一種牽引管理機制。但需要企業已經擺脫生存危機，實施起來效果會更理想。自我實現具有較強的心理暗示，實施時要特別注意的是，別只單一的運用了馬斯洛原理或其他的管理模型，還要切實的考慮人感性以及理性的一面。并根據共性的需求和個性的需求分開實施。并做好監控，當某一模型或方式的作用開始下降時，應馬上向其他理論或方法過度，但要注意連貫性和可實施性，同時統計其有效性，在這個過程中逐漸提高員工素質也是必不可少的。是保證所有管理模型實施的基本條件。

　　再次，激勵管理也需要壓力，或者說是約束機制。因為任何獎勵終究會有失效的一天，而且現階段人們的需求日益豐富多變，管理者很難持續找到適合大眾的獎勵方案。簡單的來說，前面有紅羅卜的同時，后面最好在放只老虎，這樣才能跑得更快。也就是說，要約束員工發展和進步的方向以及速度。可以適當的用一些績效管理體系和職業化的行為評價體系等，作為一種約束和發展方向。

　　最后就是淘汰機制。當管理不起作用的時候，我們只能選擇放棄。但一定要起到警醒他人的作用。否則這種制度將不會起到較大的作用。同時淘汰機制還包括競爭上崗，即要求每一職位都是企業現階段的最佳人選和最合適的人選。對于不適合的，崗位匹配不合理的要及時調整，減少企業的人為損失。

　　激勵的對象是人，而不是事物，人有千萬種，針對不同的人，應該有不一樣的激勵方法，并不可千篇一律，照搬照拿。并且人是感性動物，錢固然重要，卻并不是有錢就可以!