長期以來，工作滿意度與組織承諾的關(guān)系一直是學(xué)者們關(guān)注的焦點。從已有研究結(jié)論看，大致可以分離出三種傾向：第一種傾向認為工作滿意度是組織承諾的決定量。持這種觀點的研究者認為，人們對于工作的滿意感會進一步延伸至對整個組織的積極態(tài)度上來，高工作滿意度可引致高組織承諾。但二者表現(xiàn)出的穩(wěn)定性不同，相對于組織承諾的高穩(wěn)定性，工作滿意度會更直接和隨時地隨工作狀況的變化而變化。大部分學(xué)者在研究中支持工作滿意度與組織承諾的這種因果關(guān)系，認為人們對于工作的感知在前，對于組織的感知在后，工作滿意度會影響組織承諾。第二種觀點認為組織承諾是先于工作滿意度的變量。這一觀點認為人們會根據(jù)當(dāng)前的組織承諾水平調(diào)整他們的工作滿意度，以達到二者的一致性。與第一種觀點相反，組織承諾是因，工作滿意度是果。這個認識與一個更廣的社會心理學(xué)觀點相契合，即個體會發(fā)展出那些和他們已經(jīng)承諾的環(huán)境相一致的態(tài)度。第三種觀點則認為，工作滿意度和組織承諾之間僅存在相關(guān)關(guān)系，而不存在因果關(guān)系。在上述三種觀點中，學(xué)者們的研究大多支持第一種觀點，即工作滿意度的程度會反映在并影響人們對組織的承諾水平上。