人才作為企業(yè)發(fā)展之本，也發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，許多企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)方面，招聘環(huán)節(jié)就處于劣勢(shì)，人才選聘與評(píng)估沒有科學(xué)的方法，以及沒有經(jīng)過系統(tǒng)性訓(xùn)練的面試官在為企業(yè)引進(jìn)大量的不合格人才，最后造成企業(yè)直接與間接的經(jīng)濟(jì)損失。因此，幫助企業(yè)提升招聘有效性。

　　觀念決定結(jié)果，意識(shí)決定行為

　　企業(yè)管理者應(yīng)建立正確的人才招聘意識(shí)與觀點(diǎn)，正確的對(duì)待招聘工作，從員工招聘問題出發(fā)，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，導(dǎo)出系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的關(guān)鍵要素。招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)的人力資源規(guī)劃，建立招聘體系運(yùn)作流程，選定招聘渠道。優(yōu)秀的管理者在招聘中角色定位，明確在招聘中需要承擔(dān)的責(zé)任和使命，及主要工作任務(wù)及要求。

　　系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的基石

　　從人才得選擇標(biāo)準(zhǔn)，總結(jié)出勝任素質(zhì)以及招聘過程中的運(yùn)用。管理者應(yīng)明確崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)與相關(guān)考察的項(xiàng)目，從而為準(zhǔn)確識(shí)別人才奠定基礎(chǔ)，此外，人才選聘的真正標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)勝任素質(zhì)，其次崗位評(píng)價(jià)要素以及用人標(biāo)準(zhǔn)確定，確定崗位評(píng)價(jià)要素需考慮的兩個(gè)前提和主要內(nèi)容，明確崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)和要素

　　管理者的“伯樂之劍”

　　正確的運(yùn)用科學(xué)的選聘方法與工具，能夠幫助管理者高效的識(shí)別人才，降低用人風(fēng)險(xiǎn)。首先，設(shè)計(jì)與使用機(jī)構(gòu)化面試，做到面試程序與時(shí)間的合理安排、面試評(píng)估做到結(jié)構(gòu)化、面試問題設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化以及面試評(píng)估結(jié)構(gòu)化。其次，設(shè)計(jì)和標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容。確定面試評(píng)估要素，編寫各要素的詳細(xì)定義說明，設(shè)計(jì)各要素的問題，確定要素的目標(biāo)值和權(quán)重，編制結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)分表格。最后，結(jié)構(gòu)化面試中的核分規(guī)則與決策。

　　專業(yè)面試技巧訓(xùn)練

　　在面試過程中，面試官需要認(rèn)真觀察應(yīng)聘者的言談舉止，更好的傾聽與反饋，并做針對(duì)性的提問，做到了解應(yīng)聘者的真實(shí)情況，提高面試質(zhì)量。這里需要做到三點(diǎn)：一要望，學(xué)會(huì)觀察，了解面試中觀察的內(nèi)容和重點(diǎn)，掌握應(yīng)聘者謊言的識(shí)別技巧和肢體語言解碼技巧。二要聞，善于傾聽。面試官要善于傾聽，掌握效傾聽技巧，挖掘應(yīng)聘者更多的信息，規(guī)避傾聽中常見誤區(qū)。三要問，善用提問。設(shè)計(jì)與使用引入式問題，設(shè)計(jì)與使用行為式問題，設(shè)計(jì)與使用智力式問題，設(shè)計(jì)與使用動(dòng)機(jī)式問題，設(shè)計(jì)與使用壓力式問題。四要切：深入追問。通過追問確保信息的有效性，掌握追問的時(shí)機(jī)及方法，分析信息的真實(shí)性。

　　管理者的“伯樂之術(shù)”

　　隨著時(shí)代的發(fā)展，傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招聘到企業(yè)所需要的關(guān)鍵人才，管理者應(yīng)結(jié)合企業(yè)招聘需求，快速鎖定和獵取目標(biāo)人選，人才高效獵取技術(shù)已成為卓越管理者人才管理的基本功。主要做到：向獵頭學(xué)習(xí)招聘、高效獵取人才的要求及特點(diǎn)、掌握高效獵取人才的四大步驟。