眾所周知，企業中的核心員工往往對企業生存、經營與管理起到了重要的作用，他們可能是中高層管理者，也有可能是掌握企業核心產品的研發人才，甚至是掌握采購或銷售渠道和客戶的銷售經營，因此，對核心人才的離職在一定程度上都會給企業造成損失與影響。面對當前如此激烈的市場，人力資源部門有該如何挽留這些人才，提高他們對企業的忠誠度與信賴感。

　　如今，核心員工一直是眾多企業爭奪的對象。高級人才不斷地接收來自外界所提供的工作機會，以致許多本身穩定度很高的核心員工，也因外界的各種誘惑而紛紛提出離職。經數據統計，中高端人才經過深思熟慮提出離職只占四成，還有一部分人才是由于盲目性的從眾效應影響，試圖在市場上看看自己的定位，此外介于兩者之間，這些員工有離職的原因與動機，但想法并不是特別強烈，內心猶豫不定，因此在這種情況下，企業HR可以做出及時的反應，盡可能挽留這些核心員工，若是采取消極或冷漠的對待，則更讓那些本不想走的員工下定了決心離開企業。

　　第一、立刻做出反應，但要嚴密封鎖消息。一些企業管理者或是HR受到核心員工的離職報告后，就采取消極對待的情緒，不管不顧，這其實是致命的，也讓核心員工原本的猶豫被打消，對此，最佳的辦法就是在十分鐘內做反應，要知道任何延誤都會員工離職的心態加強。這樣的目的是讓員工了解到企業對他的需要以及他在管理者以及公司占重要的位置，而最為主要的目的是能讓員工在真正離職之前，逆轉他的想法，把主動權掌握在管理者的手中，而且要注意的是，在這期間，千萬要將消息嚴密封鎖起來，這對員工日后改變主意消除了障礙，也避免了尷尬，而另一方面也可以挽回員工離職后，給企業帶來的負面影響。對于企業本身來說，在離職消息公布之前，改變員工的想法，挽留員工都是有回旋余地的。當然也有很多員工在提交離職報告的時候，將自身理智的額消息靠之企業同事，因此企業需要做好未雨綢繆的管理，人力資源一定要制定好員工的離職流程，對辭職的流程進行管控，制度化規范辭職。

　　第二、立即通知高層，制定挽留方案。企業中有些中層管理者不愿將部門的員工向更高層領導提交離職報告，有人認為這是越線了，有人則認為自己可以處理好員工辭職事件，甚至有能力挽留住員工，當然這也只是認為。最佳的做法還是，確保高層管理者在核心員工提出離職后立即知曉，并通過共同商討做出及時挽留的方案。一個核心員工要離職，肯定存在著潛在動機，一方面可能是由于內部企業自身造成的，也有一方面可能是外部企業的挖掘，因此一個有針對性的挽留方案就必須包括兩方面的內容，只有找到合理原因盡可能的給予切實的解決，從溝通和交流中分析下一家企業的與自己企業的強項與弱項，增強員工留下的決心。

　　第三、傾聽員工心聲，解決員工問題。員工遞交辭呈時，必然有充分的理由，但為了避免與企業撕破臉，絕大多數辭職人的理由往往顯得冠冕堂皇，恐怕很少有人會直接將“工資太低、職位不高、福利較差、職場受委屈”等原因作為自己離職的理由。因此，必須要傾聽辭職人的心聲，力求找出員工離職的真正理由，即使不能挽留住他本人，管理者也可以對類似情況進行自省，并力爭找到應對方案，避免此類事件的再次發生。在挽留的階段，管理者可以利用私下談心的方式，與辭職人找一個不受干擾的場所進行交流，并通過仔細聆聽和記錄找出員工離職的原因，并且在交談過程中試圖去做一個建議者而不是一個強烈挽留的角色，做到循循善誘，糾正員工心猿意馬的問題，改變員工離職的念頭，在整個挽留過程中，管理者態度必須要誠懇，并且具有長期性和遠見性，對已經承諾過的條件要如期兌現，維護企業聲譽，提升員工心目中的地位。

　　提醒：企業管理者在人才挽留上有較強的意識，在挽回員工方面將會多一分勝算。當然，不論你怎么做挽留，都會有員工離職的情況發展，任何一個企業都是如此，因此，企業人力資源平時應做好人才儲備與人才階梯建設，這樣才不會被員工離職打個措手不及。