深圳以引進人才為主，與北京、上海、武漢等高校集聚城市相比有著“拿來主義”的特征，但面對逆全球化傾向、美國對高端科技的技術(shù)封鎖、國內(nèi)“搶人大戰(zhàn)”等諸多挑戰(zhàn)，加之高額的生活成本、教育醫(yī)療資源相對缺乏等不利因素，深圳對高層次人才的吸引力呈現(xiàn)下降趨勢，使得高層次人才引進效果與實踐需求差距過大。

1. 國際化高層次人才引進難度大

從深圳對國際人才吸引力來看，根據(jù)上海社科院發(fā)布的《國際人才吸引力指數(shù)報告2019》綜合評價結(jié)果，深圳排名第14，與新加坡（第2）、東京（第3）和紐約（第7）等全球區(qū)域創(chuàng)新高地仍存在一定的差距。從深圳國際化人才占比結(jié)構(gòu)來看，根據(jù)人社局統(tǒng)計數(shù)據(jù)，截至2019年，深圳累計認定的高層次人才中外籍人才僅有328人，占總量的2.4%；常住外籍人口占總?cè)丝诒戎氐停止ぷ黝愖C件的外國專家1.67萬人，僅占全市常住人口的0.2%，遠低于硅谷（67%）、紐約（36%）、新加坡（33%）和香港（8%）等世界先進城市，尚未成為國際化“高精尖缺”人才聚集地。

究其原因，主要有兩方面因素。一是深圳國際化人才工作與生活配套“軟環(huán)境”建設(shè)不足。工作層面，深圳重視政策優(yōu)惠而非環(huán)境營造，重物質(zhì)獎勵輕精神關(guān)懷，對人才引進后的環(huán)境適應(yīng)、與本土人才的融合共生以及發(fā)展環(huán)境優(yōu)化等缺乏全盤考慮，導致人才發(fā)展遭遇瓶頸、成果轉(zhuǎn)化困難等現(xiàn)實問題。生活層面，一方面在于目前深圳市政府仍然是主要的服務(wù)提供者，行政色彩較濃，依靠政府的“保姆式”服務(wù)難以滿足日趨多元化、個性化、高端化的服務(wù)需求；另一方面在政策上未出臺國際化高層次人才醫(yī)療保健、教育、配偶就業(yè)等配套實施細則，無法落地實施，且未建立與國外有效銜接的社保體系，在養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等方面對外籍人才的保障不足。二是深圳缺乏國外專業(yè)技術(shù)人才信息采集數(shù)字化治理手段。評價、篩選、引進外國專業(yè)技術(shù)人才需要外國人才的各種信息，包括學歷、工作、薪資、稅收、專利、論文、獲獎、出入境、停居留等，涉及用人單位、市場績效、社會影響等綜合考量，只有獲得充分可信的外國人才信息，才能保證外國人才引進中各項決策的有效和正確。目前，數(shù)字化手段在政務(wù)服務(wù)領(lǐng)域已有運用，但仍未真正實現(xiàn)互聯(lián)互通，由于外國人才信息不能共享，不利于評估和篩選目標導向領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)人才。

2. 高層次人才引進的主體和渠道單一

目前深圳國際化高層次人才引進主要依靠海外人才聯(lián)絡(luò)處等政府機構(gòu)。截至2020年底，深圳僅在洛杉磯、布魯塞爾、東京和悉尼4座國際化城市設(shè)有海外人才聯(lián)絡(luò)處，與北京（11個）、上海（9個）相比還存在較大差距，且海外人才聯(lián)絡(luò)處并未設(shè)置專人專職負責人才引進，其職能往往與經(jīng)貿(mào)工作結(jié)合，國際化人才引進收效甚微。深圳國內(nèi)高層次人才引進主要依靠市區(qū)兩級組織部人才工作局。目前深圳各級單位主要通過在官方網(wǎng)站發(fā)布招聘信息來吸引人才，通過高校宣講、專項招聘會等渠道引進高層次人才占比較少，方式較為單一。此外，深圳僅有展動力一家排名靠前的深圳本地專業(yè)獵頭機構(gòu)和千里馬國際一家專業(yè)化國有獵頭機構(gòu)，而如科銳國際、仕卿等合資與嘉馳國際、銳仕方達、埃摩森等內(nèi)資專業(yè)獵頭公司都集中在北京、上海，市場化的專業(yè)人才機構(gòu)參與度較低。

當前，全球政治經(jīng)濟格局日趨復雜多元，對于人才的競爭更加激烈，然而深圳高層次人才引進主體和渠道單一，主要依靠政府部門，市場化配置低，在制定引才計劃過程中，缺乏對需求情況的精準研判。盡管在引才目錄編制過程中按慣例召開用人單位人事部門座談會和專家座談會等，但引才工作中企事業(yè)單位的參與往往不夠，政府引才部門對相關(guān)行業(yè)領(lǐng)域的認知有限，導致最終發(fā)布的人才需求目錄難以反映地區(qū)行業(yè)細分需求。另一方面，由政府主導的信息平臺普遍存在知曉度不高、信息量不足、更新滯后等問題，市場化的信息交流平臺尚未建立，導致人才、項目、政策、資金等要素信息難以整合，資源共享不暢。

3. 高層次人才評價機制不盡合理

深圳現(xiàn)行的高層次人才評價機制，存在前期評價工作未能高效匹配用人單位實際需求、后期管理考核工作未能實質(zhì)推進等問題，難以有效評估人才引進工作。

前期評價未能發(fā)揮用人單位主體作用，存在人才錯配和浪費問題。深圳現(xiàn)行的高層次人才評價標準由人社局單獨制定，認定也僅通過人社局受理審核。一方面，人社局無法全面把握深圳經(jīng)濟社會發(fā)展階段性目標和產(chǎn)業(yè)、人才需求狀況，無法根據(jù)產(chǎn)業(yè)對人才的需求制定人才認定標準，精準引進產(chǎn)業(yè)人才；另一方面，人社局對各行業(yè)、各層次人才缺乏分類評價指標，無法對人才進行針對性、有效地認定，且人才評價專業(yè)化程度不高，用人主體缺乏自主權(quán)，導致人才引進與實際產(chǎn)業(yè)需求不匹配。

后期管理考核難以量化評估人才對深圳的實際貢獻。盡管深圳出臺了《深圳市高層次人才認定管理辦法》（簡稱《管理辦法》），明確了高層次人才認定有效期內(nèi)的考核方式與監(jiān)督措施，但由于管理成本高、考核難度大，年度考核并沒有實質(zhì)性推進。此外，《管理辦法》并未量化考核指標，僅設(shè)置年度報告業(yè)績貢獻、人才培養(yǎng)成果、工作關(guān)系、年度考核。