在職場中，對于中高層管理者而言，其工作重點在于培養更多的優秀人才。不僅因為人才是企業發展的第一資源，更是因為人才是企業發展的根本保證。中高層管理人員對于人才培養有兩個方面，其一是培養接班人，其二是團隊整體教育。真正優秀的中高層管理者不僅會將團隊帶得非常好，還會為自己的崗位空缺早早地培養好有潛力的接班人。前者是一種能力，后者是一種胸懷。以下是專家整理總結出的中高層培養優秀人才的幾要點：

　　一、確定人才培養目標

　　不同的企業對人才的培養目標不同，這源于不同的企業其戰略目標不同。因此，中高層管理者在培養人才之前，應當先確定人才培養的目標是什么，首先這個目標與企業的戰略目標緊密聯系，否則，浪費精力培養出來的人才卻不是企業想要的。其次，要跟你的團隊目標掛鉤。再次，還要跟員工個人的愿望和目標掛鉤。三者很好地融合與對接，才能為后面的培養工作把準方向。

　　二、設定人才培養標準

　　在明確培養目標之后，就需要為各個崗位的人才設定培養標準。這有點類似崗位管理勝任力模型，但又不限于此。除了需要要求員工一定的能力標準之外，可能還有工作年限、學歷要求、業績貢獻等等。要設定一個每個人都有機會且每個人都有希望的標準，且這個標準盡量全面，最好還能略高于崗位本身的要求。這樣，我們的培養工作也能有的放矢，員工的努力也有了個譜。

　　三、選定人才培養對象

　　關鍵的一步在于選對人，將會事半功倍。根據所定的培養目標以及標準，在團隊中尋找最匹配最有可能的人。如果我們自己拿不準，可以請旁部門協助，或進行多方衡量測評。總之，每個崗位都要精心挑選，不能馬虎。當然，每個管理者對人才的看法都不盡相同，我們很難說個標準出來。做為我來說，至少有三種人肯定不會選擇，一是品行不端，二是不懂合作，三是不愿改變。

　　四、擬定人才培養手段

　　為所擬定的培養對象量身定制個性化的培養方案;如提供培訓、跟蹤輔導、崗位磨煉、外派考察、關鍵考驗等等。這里面會有共性的，也一定要有個性的。簡單來講就是因材施教。不要覺得麻煩，培養人才本來就不是件容易和輕松的事。但是做好它，非常值得。

　　五、穩定人才培養過程

　　進入到人才培養的具體執行過程，這一階段最關鍵的要是力求穩定性，包含執行力度的穩定(不要光打雷不下雨、個體進步的穩定(中高層及時檢查與跟進、員工的及時自省與補缺)和整體推進的穩定(不和諧因素的有效剃除、不滿意對象的教育和替換，不恰當手段和計劃的調整)。

　　六、評定人才培養效果

　　這一階段包含最終效果評估與階段性效果評估。對照實現制定的培養目標，加以對照。要在每一個目標和計劃節點進行評估。評估的重點有兩個方面，一個是做得好的地方，為什么能做得好，如何保持，可否進一步改進?一個是做得不好的地方，為什么沒有做好?如何修正?怎么保證下一階段的效果?

　　七、堅定人才培養信念

　　對于人才的培養并非一朝一夕的事，要把一個本來達不到要求的人變成可用之才，需要花費很大的精力，最后發現并不合適，只能放棄。因此，中高層對于人才培養需要耐心。其次，培養人才是個不斷循環往上的過程，就像是螺旋?？赡苓@個周期剛過，下個人才培養周期緊跟著又來。因此，中高層對于人才的培養還要有耐心。再次，作為管理者，我們還要抱著“人人都是可塑之才”的理念，深入關懷每個員工，盡可能去發現每個人的閃光點，以期找到更多人才。因此，中高層對人才更要有愛心?？傊?，要成為一個卓越的中高層，要成為一個善于培養更優人才的中高層，沒有點信念，恐怕是玩不轉的。

　　綜上所述，可以幫助企業中高層在培養更優人才上提供一個思路，每一步都需要我們認真踏實地琢磨和執行。中高層的價值不光在于協助老板做好日常管理，若能在人才體系的培養上也能頗有建樹，必能使我們的管理藝術邁入新境界。