案例：徐先生在一家企業擔任招聘專員，但這家企業常年都在招人，招聘任務一直都是只增無減，徐先生常常抱怨企業留不住人，新入職員工入職沒多久又離職了，新員工離開之后，又開始重新招人，循環往復，徐先生的招聘工作就是這樣一個流程，企業業務部門給出招聘人數與崗位說明之后，徐先生開始在網站上發布簡歷，然后打電話約人來面試，最后，如果徐先生認為應聘者可以的話，就加以錄用。

　　診斷：在招聘時，HR都容易犯“海選招聘”的錯誤，徐先生的招聘方式就是一個明顯的例子。他沒有經過精準的招聘定位，收到招聘任務之后，直接開始招聘工作，招聘方式較為單一，招聘到的人員也沒有進行考核，最終導致招聘效果極差。

　　那么，身為HR，應當如何避免犯海選招聘的錯誤呢?

　　一、明確招聘需求，精準職位描述

　　想要做到這一點，應當做到以下兩個方面：對內部需要HR做好部門之間的溝通，讓部門的用人需求盡可能地明確并且完整，這是一切招聘的基石。另一方面就是真正給出一個描述精準的職位面熟，這是應聘者接觸公司的第一步。例如，工作經驗，工作年限、學歷等要用具體數字描述;少寫軟性能力，如領導力強，溝通能力強，組織能力強，英文好等等，以上這些無法衡量的，任何人都可以認為自己符合要求。取而代之的，可以用帶過幾人的團隊，領導了哪種項目，獲得了何種證書或認證來約束。

　　二、招聘渠道細分

　　在招聘時，企業的第一步要選對招聘網站及獵頭公司，如果招聘企業行業特征比較明顯，擬招聘的崗位專業性較強，就要考慮首選專業人才招聘網站，這類網站簡歷投遞量不一定有綜合類招聘網站大，但是人才與崗位之間垂直對接，精準高效，既省去海量篩選簡歷的麻煩，又能第一時間招聘到合適的專業人才。

　　對于中高端人才，他們會自己及時更新簡歷的機會極少，反而會聚集在一些專業獵頭手中。HR注意選擇獵頭公司，主動出擊，即提高了準確度，又加強了企業人才儲備。

　　三、甄選第三方合作

　　很多時候，HR選用了多家供應商，但招聘速度仍沒有大的改觀，只有選用正確的獵頭公司，尤其是正確的顧問團隊，才能達到預期的好結果。一個優秀的獵頭合作伙伴，不僅僅是尋找人才時的幫手，更會從雇主品牌、人才策略制定、市場現狀分析以及未來發展戰略多方面綜合提供有效協助，與企業共同發展。在選定獵頭公司之前，首先要了解這個顧問團隊主要從事的行業，做過哪些客戶，顧問的溝通能力如何，對人事知識和相關法律法規的掌握程度等方面信息。顧問只有對某行業非常熟悉，才能和該行業的候選人建立良好的關系，才能熟悉某行業的特性，在面試候選人時才能有良好的把握。

　　四、在招聘過程中吸引和保留人才

　　應聘者很可能是公司潛在的客戶，正是因為他們對公司有需求才來應聘。這就要求HR在企業招聘過程中要多站在應聘者的角度來考慮，人無完人，別讓應聘者在面試時難堪和失去自尊是最基本的原則。

　　在給應聘者打電話的第一時間就應該開始體現公司的優良文化和專業素質。在交流過程中，除了了解面試者必要的素質，向面試者展示公司的正能量，比如榮譽、員工活動、管理風格，進一步增強人才的興趣。并且會到企業面試的人都是對該企業感興趣的人，理應得到企業的尊重與感謝。特別是那些落選的人員，面試結果出來后，應該禮貌地回答，同時，也應建立一個企業，將這些落選人的資料也加入其中，因為企業在不同的發展階段需要不同的人才，不同的層次對人才要求也不同，將其資料錄入企業儲備，以備長遠考慮。