近日，企業人才流失已經成為市場經濟的常態，不僅消減了企業的力量，更強化了競爭對手的力量，而高層人才團隊的流失會導致整個團隊癱瘓，中層人才離開會帶走大批下屬，中心骨干離開會帶來大量的技術和經驗，以上證明人才流失讓企業傷筋動骨，重則企業倒閉關門。所以，深入了解人員流失的原因，選擇有效措施進行防范處理，是企業管理十分重要的一環節。

　　當人員流失現象出現時，管理者就必須思考一下，是員工不仁還是企業不義，是用人機制有問題還是招人策略?是企業文化變味還是經營思路偏差?企業留不住人才的的原因很多而誰又是背后主謀呢，從大層面將，可以分為以下兩大類：

　　客觀原因：

　　(1)薪資待遇：許多人常說：“錢不是萬能，但沒錢萬萬不能”，薪資在市場經濟的效果怎么強調都不為過，特別是對于職場白領而言，每個人都在關注薪資，不管是基層還是高層，只不過側重關注不一樣而已，薪酬不僅是人才賴以生存的經濟基礎，還是企業對人才價值的評價，企業文化在感情留人等在金錢面前都顯得蒼白無力。

　　(2)企業文化：在這里包含2方面，一方面是軟文化;一方面是硬制度，在文化上，論資排輩、裙帶關系嚴重，企業管理一言堂，說一不二，開口閉口批評，一味地辱罵容易讓員工產生逆反心理，企業文化管理差的企業，往往最終都是大量人才離職，在制度上，如果企業沒能獎優懲劣，讓優秀人才得到獎勵，懲罰違反制度者，那么企業的人才流失就會很少，反之，做好平均主義，一人做事兩人看，還有三個在搗亂，那么企業肯定留不住人，在硬制度上，講究平均主要的國企做得很差勁，人才流失嚴重，而在軟文化上，很多民營企業不合格，領導的意志高于一切可能還有法律，許多人才無法忍受故離職而去。

　　對于人才來講，企業文化與薪資是留住他們的基礎，無論崗位高低，大部分人都會因為以上兩個方面不滿意而走人，當然，不同的人所看重的東西不同，越高層的人才對薪資的關注度越低，反之越關注文化發展等環境，而越基層對薪資的關注越高，所有人對不良的企業文化不抱任何興趣。

　　企業文化和薪資兩方面，兩者之中必有一個能達標和勉強才能留住人才，反之就是薪資高，讓員工看在錢的份上，先在企業呆著，以后再考慮離職，不然就企業人性化有家庭的感覺讓部分重視工作氣氛看中人際關系的員工不忍離去，如果這2個方面都不達標，企業還能留住人才的話就只能靠奇跡出現了。

　　主觀原因：

　　除去客觀因素之外還有主觀的原因在自身的綜合考慮，如果自身的愿望和企業的供給不匹配，企業遲早不能滿足人才要求的話，人才流失也是早晚的事情，從不同層次的人員不同的需求點導致他們的離職：

　　一、新入職人員

　　這類是企業跳槽新興一族，在企業呆不到幾個月就離職的人屈指可數，讓很多企業恐懼招聘畢業生，主要因為大學生初入社會沒有正確的擇業觀，期望太高，把社會隔絕太遠，把外面世界想的太精彩，要工資高、干活少、工作形象好的幻想常在，所以新入職的員工把第一個工作當跳板，希望經過不斷跳槽來找到自己理想之路，但是希望越大失望越大。

　　二、基層骨干人員

　　企業流失這類人才是因為發展技術太少，他們掌握企業關鍵技術的員工，掌握大量客戶資源的營銷人員，在企業帶一段時間后熟悉了業務，需要求更多的職業發展機會，職位晉升空間，如果企業這時候不能提供他們所需求的東西，而讓技術人員日漸消沉，那么他們都會做明智的選擇—跳槽。

　　三、中層人員

　　這類人才的流失主要是缺乏晉升空間，讓中層人才在職位上呆了很多年，上空間限制，企業讓這類人才感覺不到新鮮感，處于一種尷尬的地步，很多敏民營企業通常被企業家族成員壟斷，外人做到中層以后就很難往上爬，所以豐富經驗的中層正是那些快速擴張企業的搶手貨。

　　四、高層人員

　　對于企業而言，中高端人才流失如同割身上肉一樣的痛心，這類人才流失主要是發展方向分歧、經營理念意見不同等等，導致各走各的路，道不同不足為謀，越到高層越看重兩者的價值取向，但企業發展到一定程度后，對未來的發展就有嚴重分歧，而奮進的人還像更上一層樓，所以企業要提供高層人員發展空間，滿足他們的需求這樣對企業的發展何樂而不為呢。