作為獵頭，你喜歡什么樣的簡歷?你看一份簡歷，第一眼會落在什么地方?你能從一份簡歷中，發(fā)現候選人的“潛力”嗎?下面，一起來聊聊，并非只是簡歷的那些事。
01 先說一個故事
徐先生他在1972年10月13日，乘坐一架飛機時，因為飛機遇到了巨大的亂流，被卷向了鋸齒狀的山峰。飛機落在了海拔1.2萬英尺冰川上松軟的雪地上才停住。
這次碰撞瞬間奪走了12個人的生命。對于幸免于難的21歲徐先生來說，非常幸運。但接下來，對于他卻是要面對更為嚴峻的考驗：天氣寒冷刺骨，冰冷的夜晚沒有盡頭。雪開始凍結，可供呼吸的氧氣越來越少，他感覺到自己快要窒息了。但他就這么堅持著，繼續(xù)為生存抗爭著。除了酒和巧克力，他們沒有任何食物。就這么維持了幾天，剩下的這15個人不得不想辦法活下來--只剩下吃身邊冰凍的死尸。
徐先生告訴同行者，已故的同伴在天之靈會把這看作對幸存者的愛。就這樣，徐先生和他的同伴們艱難求生72天終于獲救。后來，徐先生從一家小啤酒廠的項目經理，做到總經理，之后又晉升為一家家族控股企業(yè)的首席執(zhí)行官。并在他的帶領下，將其轉變成本區(qū)域最優(yōu)秀管理者的大型聯合企業(yè)。但就是這樣的一個優(yōu)秀管理者，卻并不是來自名牌學府，沒有亮麗的背景，在成為大企業(yè)CEO之前也并不具備與之相匹配的職業(yè)經歷。
在這里徐先生之所以取得這么大的成就，和他具備“高潛人才”的兩個特點有關：正確的動機和四種關鍵的領導力特質。正確的動機就是：樂于奉獻的精神和謙遜的個性。因為在那次事故中，他賦予探索者力量，拯救團隊，抱著積極的心態(tài)，鼓勵團隊一起克服困難。四種關鍵領導力特質：求知欲、洞察力、溝通力和意志力。同樣，在那次事故中，他不理會身邊上演的死亡和痛苦的悲劇，而是滿懷同情地照顧并鼓勵他的同伴。
通過這個故事，我想表達一個什么觀點呢?就像奧美廣告創(chuàng)始人大衛(wèi)奧格斯所說：“招聘時發(fā)揮想象力，反常規(guī)而行，有時會收到奇效!”評估他人時，不要只看到他們過去的經歷和績效以及能力，同時還要考慮潛力!
02 多樣化的履歷是一筆巨大的財富
大多數HR是如何篩選簡歷的呢?簡歷越單一越好。職業(yè)經歷單一就代表著他有著清晰的職業(yè)規(guī)劃和明確的方向。簡歷越穩(wěn)定越好。工作單位越少，就越能代表對方的穩(wěn)定性好。職能越類似越好。職能越類似，就說明對方轉行的可能性越小。簡單來講就是，HR在篩選簡歷的時候，大多是基于“崗位”的表層要求，而沒有從“人”的層面去思考其冰山以下的人格特質。
簡歷越單一，或許只能說明這個人的思維比較僵化，不敢冒險。十年就在一家公司，穩(wěn)定性是超好，但或許也代表他環(huán)境適應的能力，和改變自我的決心值得懷疑。并且據研究表明，越是優(yōu)秀的人才，越是會主動離職。而且，還有一些企業(yè)，非統(tǒng)招本科生、非985、211院校生不考慮。這只能說明一個問題，這樣的企業(yè)還停留在“從學歷上或是過往的經歷上”去判斷這個人的能力。因為他們無法去有效的判斷候選人的“潛力”，只能從已知來規(guī)避未知的風險。另外，HR篩選簡歷關注的重點，和老板的眼光，也不一樣。
HR更多的是從職位本身的匹配，比如背景、職業(yè)經歷、穩(wěn)定性來考慮是否合適。而老板，會著重關注對方簡歷中的業(yè)績描述、成長過程以及自我評價。相對于簡歷的表層，他更會去思考這是一個什么樣的人。不同的位置和身份，決定了思維的模式和關注的重點不同，沒有絕對的誰對誰錯。而只是表明，我們HR并不青睞，多樣化履歷的候選人。而這也說明了你的人事決策還處于最為基礎的那個階段。
03 你的人事決策，處于哪個階段?
《關于人類人事決策，一般會經歷的幾個階段：
第一個時期，人類持續(xù)了千年，那就是我們會選擇最勝任、最健康、最強壯的人。這些特質也很好評估，而且盡管這些特質在當今世界越來越無關緊要，我們任然會下意識地去尋找這些特質，比如《財富》500強首席執(zhí)行官的平均身高比美國人的平均身高高6.35厘米。
第二個時期，到了20世紀初，這個時期強調智力、經驗和業(yè)績。很多工作已經變得標準化和職業(yè)化，我們會認為過去的業(yè)績是對未來業(yè)績最好的預測，你會在面試的時候，優(yōu)先選擇那些最優(yōu)秀、最有經驗的候選人身上。
第三個時期，我們開始把工作分解成各種能力，開始尋找兼具智力、技能和其他相關特質的求職者。戴維麥克利在1973年的文章《測試特征而非“智力”》中提出了要測試員工，特別是管理者特定的性格或技能，這些性格或技能能顧區(qū)分績效優(yōu)劣。過去的經驗和業(yè)績往往變得無關緊要，而對于領導職位，研究也表明情商比智商更為重要。而人類人事決策的第四個時期的開始階段，關注焦點正迅速轉向潛力，即我們的成長能力，以及適應完全不同且越來越復雜職責的能力。
因此我們有必要發(fā)掘并培養(yǎng)那些極想出類拔萃、極想為高于自身利益的宏大目標而奉獻的人。那些帶著無限求知欲去探索新途徑和新想法的人。那些擁有敏銳洞察力可以發(fā)現別人看不到的關聯的人。那些有出色溝通力的人，那些堅定地克服挫折和障礙的人。但潛力比其他所有特質都更難測評，而且發(fā)現潛力會更加困難。但如果你仔細尋找，克服大腦、教育、企業(yè)以及社會所設置的各種障礙，積極培養(yǎng)并指導你發(fā)掘的人才，巧妙地讓各種不同類型的成員一起工作，并把這種積極而嚴謹的態(tài)度帶到你的人事決策中，你就會擁有極大的優(yōu)勢。
用全新的視角看待身邊的每個人，不辭辛勞地尋求有潛力的人才并用心培養(yǎng)他們，滿懷熱情地指導他們，這才是走向個人幸福以及職業(yè)成功的康莊大道。
