在很多人認為，招聘很簡單，其實不然。要么是招聘不到合適之人，要么是候選人不愿來，要么是來了之后各種不滿意。而辭職員工又是一件麻煩的事，搞不好還會遇上麻煩，最終是賠了夫人又折兵。那么如何才能讓大家都皆大歡喜呢?需要做到以下四個方面的匹配。

　　第一步：“個人-工作”的匹配

　　在這里主要考察兩個方面：其一是應聘者崗位勝任度，如是否具備崗位所需知識、能力、經驗等，以此避免招聘不到不能勝任之人;其二是應聘者是否留得住，這種情況下，要去權衡目標崗位的價值與發展前途，以及應聘者的能力素質、理想抱負之間的相容性。如果崗位的價值不大，而應聘者能力出眾，那么貿然錄用的結果只有兩個：要么此人不來報到，要么到崗時間不久離開。總之，招的人沒能力，或者能干的人在試用期就跳槽，應該說都是招聘主管的錯。

　　第二步：“個人- 團隊”的匹配

　　接下來主要考察應聘者與現有團隊成員的匹配性。例如，候選人在性格上是否相容?知識、能力、經驗等是否互補(招聘太多相似的人，大家的才能利用率都會降低)?工作節奏是否融洽?等等。為了確保“個人-團隊”的匹配性，可以由HR人員初步篩選，再由用人部門最終決定錄用對象。

　　第三步：“個人- 組織”的匹配

　　主要考察候選人個人與企業文化、發展方向和發展目標等方面的匹配性。例如，某個員工能力出眾，偏愛責權分明，喜歡獨立負責，但做事不喜歡事事請示匯報，非常討厭辦公室政治。正如某些傳統的大型國企的招聘官在做出錄用決策前，就應該反復推敲這樣一個問題——“以他這樣的風格習慣，能融入到本公司中來嗎?”

　　第五步：“個人- 職業”的匹配

　　主要考察應聘者個人的性格、動機與所求職職業的匹配性。談到“個人-職業”的匹配性，就不得不提在職業生涯規劃領域具有舉足輕重地位的“職業錨”(career anchors)理論。該理論的產生，主要歸功于美國麻省理工大學斯隆商學院的著名企業文化專家、職業指導專家埃德加·施恩(Edgar H. Schein)。他所領導的研究小組，在對44名MBA志愿者進行了長達12年的職業生涯研究之后，最終提出了職業錨理論。

　　“錨”是使船只停泊定位用的重要器具，而“職業錨”則是人們在選擇職業時所圍繞的中心，是指一個人很難放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。研究表明，“職業錨”出于個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合，它并非與生俱來，而更多的是“自我意向的一個習得部分”，即從后天經驗和學習中獲得。職業錨強是個人同工作環境相互作用的產物，用一句經典的話來說，就是“性格選擇職業，職業加深性格”。

　　案例：一位生性喜歡冒險、追求成就、喜歡與不同人接觸的員工(姑且稱之為“張三”)，也許文字功底不錯、辦公軟件熟練，非常勝任辦公室文員的工作(“人-崗”匹配)，但他的職業錨在于“銷售”，讓他做辦公室文員，他遲早有一天會跳槽離開，去尋找自己的心中的“錨”(職業定位)。

　　當然，盡管職業錨具有很強的穩定性，但它還是會隨著情境的變化而慢慢發生改變。還以“張三”為例：年輕的時候，張三喜歡刺激、冒險、做銷售，等他慢慢變老的時候，就很有可能追求穩定、體面、離家近，此時他也許會非常愿意接受一個遠離銷售一線的市場部經理的職位。

　　“四個匹配”雖然看似“理論性很強，實戰性很差”，但如果你在招聘時常常主動這么想，然后慢慢去這么做，這些看似偏理論的東西也就慢慢內化于心、外化于行。然后，你就成為了一個看似不動聲色的招聘高手!