最近，某某公司離職了一位HR，好多個部門不管都開始抱怨招聘人才變得困難起來了。與很多HR有過合作，一位好的HR真的能為業務部門帶來更多便利，并且優秀的HR都有一套自己的方法，尤其在招人方面。

　　以上述離職HR為例，他為了能夠為公司招聘到合適的技術人才，常常去泡一些技術論壇，盡管他并不是很懂，但是他能借助發帖人與相關評論來判斷一個人的能力。通過這種方式積攢了不少人脈，如果公司有招聘需求，他就可以利用這些人脈獲得高質量的簡歷，然后推薦給用人部門。技術論壇里的技術大牛就算自己不換工作，肯定也會認識不少業界的朋友，所以這名HR只要跟他們維護好關系，總是能得到好的推薦人。

　　為什么在她走了之后用人部門主管會抱怨，因為這些用人部門只懂得在一些招聘網站上收到質量比較低的簡歷，面試效率會大大降低。一般的HR不會花精力去泡論壇，或是到微信、微博等職場社交App上去搜刮簡歷，頂多就是在一些主流的招聘網站上發布招聘簡章，然后設置條件收簡歷，收到的簡歷幾乎都不做初篩就直接給到業務部門，有時候看似簡歷是收到不少，但是合格的就十分少。

　　職場中，許多HR都無法做到這樣，甚至以自己工作繁忙或者不懂業務為由，直接將招聘網站的賬號告訴用人部門，讓用人部門自己去找簡歷。雖然說很多公司招聘的主體是業務部門，HR確實沒有衣服為其搜索簡歷，但是這樣的HR顯然也沒有關注自己的工作發展。因為自己積攢的人脈到哪里都是管用的，如果只是把招聘當成一個階段性的流程性工作，多年之后會發現自己沒有什么積累，換一家公司還是做同樣的事情。

　　一個優秀的HR首先就懂得如何積累不同崗位的職場人脈，尤其是一些精英人才，是需要細心維護關系的，這樣一有機會就可以先下手為強。而且這些人脈是跟著自己走的，不會因為自己換了工作就丟失，甚至可以當作自己跳槽換更好工作的籌碼。 一般來講，優秀的HR會急用人部門之急，懂得處理好招聘工作的輕重緩急。有的部門明明人力不夠了，已經十分影響業務了，那么這個時候在招聘策略上就要協助用人部門做調整，不要拿統一的標準公事公辦。

　　在招聘過程中，應該更加迅速一點，有些事情能加快的就加快，否則很容易出現問題。有時候用人部門用人并不緊張，但是也有招聘需求，這時候就應該提前多面試一些候選人，從中選擇最合適的人錄用。既能把握好節奏，也不至于流失人才。 至于一些面試技巧，這是一個HR需要基本能力，尤其是能快速發現簡歷中的問題，面試者是否符合用人部門要求，跟用人部門的上司是否能配合好等等。最重要的一點是，一個優秀的HR知道不同崗位的薪酬水平，公司能給予的薪酬幅度在業界的競爭力。

　　談薪酬時既可以滿足公司要求，又能達到面試者期望，同時還能不破壞部門的薪酬結構平衡。 除此之外，一名優秀的HR應該參與到人才的選用育留的各個環節，并不是只在招聘的部分。

　　當然，這可能跟不同的公司文化有關，有的公司HR完成人員錄用后，至于這個人到達用人部門后就不再關注，但是有的HR會一直關注這個人在公司的發展。對于有的部門出現管理上的問題、氛圍上不對，人才流失嚴重，或者有大面積離職傾向時也能及時給予幫助和輔導。

　　所以，一個優秀的HR并不好當，很多人都不喜歡HR，甚至覺得HR就是公司的走狗，這樣的想法是很不對的。HR也是一個重要的工作崗位，也有自己的崗位職責，還有自己的考核指標，這和其它工作崗位并沒有什么本質的區別。同樣的，都是HR，有的人做得很好，有的人做得不好，這和其他工作崗位上員工的表現有好有壞也是一樣的。