職場凄冷而美麗，老板必須看穿“重重迷霧”，識別其中的各樣“精靈古怪”，找出真正想要的那個“她”。人識別對了，給你帶來利潤;人識別錯了，只會給你帶來成本，甚至敗光你的老本!

　　所以寧可不識字，不可不識人!

　　識人，就是識別出人才!

　　只有人才，才值得老板去請，注意在這里用的是“請”字!

　　有一條原則：最有能力的人往往都有某種奇異之處，這使得他從某種意識形態(tài)上與普通人區(qū)分開。當你發(fā)現(xiàn)一個人與普通人很不一樣時，那么你就應(yīng)該意識到你可能發(fā)現(xiàn)了一個優(yōu)秀的人。

　　下面重點聊聊如何識別出人才?

　　掌握20%人才的特點

　　HR識別人才，需要掌握三大特點：其一是人才身上是否具備企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所急需的關(guān)鍵能力，這種能力能夠引導、激發(fā)其他能力的生成，具有生產(chǎn)性價值。其二是這些人才是否具備“四高牌”組織績效“發(fā)動機”。所謂“四高”就是高績效、高價值、高潛力以及高素養(yǎng)，正是具備這“四高”為績效提升提供了源源不斷的動力。其三是這些人是在外部人才市場中很稀缺的，甚至是鳳毛麟角，不能替代又難以復制，培養(yǎng)周期長。

　　建立20%人才標準

　　HR在建立20%人才標準之前，一定要深刻理解并能運用公司的“人才觀”，無法做到這一點，即便你不分晝夜與同事一起建立了人才標準，也只會是無效的。因為“人才觀”決定公司用人理念與標準。在掌握了企業(yè)的“用人觀”之后，再結(jié)合20%的人才特點及界定方法之后，就可以根據(jù)企業(yè)自身實際情況來建立20%的人才標準，即在企業(yè)明確規(guī)定符合什么樣的標準就是20%人才。

　　第一步、根據(jù)公司戰(zhàn)略愿景與使命及現(xiàn)階段的發(fā)展目標，分析出公司要實現(xiàn)目標就必須在哪些領(lǐng)域內(nèi)做得更好。

　　第二步、找到該領(lǐng)域之后，就對其逐一分解，細化為具體的工作內(nèi)容。

　　第三步、根據(jù)細化出來的工作內(nèi)容，明確關(guān)鍵崗位，把公司里面的人才給框進去匹配。

　　第四步、找出來之后，與上面第一部分“20%人才的特點”進行對比，只要是符合特點的，就是20%人才。

　　建立內(nèi)部甄別規(guī)則

　　企業(yè)內(nèi)部想要更好地識別人才，需要建立內(nèi)部甄別規(guī)則。其一是甄別原則要實現(xiàn)“四公”：公心、公開、公正、公平。針對這一點，如果企業(yè)內(nèi)部的關(guān)鍵崗位沒有符合的20%人才，一定不要選擇退而求其次勉強不符合標準的人才放上去，切記寧缺毋濫。其二是明確甄別標準。選擇什么標準、如何計算等方面都需要明確嚴格設(shè)定;并且在甄別標準上不單單是要注重能力素養(yǎng)，更應(yīng)該注重品德，因為20%人才對品德的要求很高，應(yīng)該作為首要影響力因素。其三是甄別程序的過程要做到科學合理。其四是甄別方法合理，無論是采取崗位模擬、勝任力測評、評價中心技術(shù)、心理測驗、面試，還是業(yè)績考核或民主推薦，都需要有一套完善的流程使得甄別工作實用、富有成效;同時，甄別方法并非是唯一的，更不是簡單的組合，而是要做到全方位多角度的考核、考察。把這些方面結(jié)合起來，其實就是一份公司內(nèi)部甄別準則了，以甄別準則來指導執(zhí)行。

　　嚴格執(zhí)行甄別

　　接下來需要嚴格執(zhí)行甄別，必須要符合自己公司的實際情況，采取實用的方法根據(jù)標準將符合標準的人才找出來，然后借助測評方法對選拔出來的人才進行了解與復核。完成這一步需要公司具備完善的人才測評體系，能實現(xiàn)多種測評手段，如果不具備完善的測評體系，就需要借助外部力量。接著根據(jù)測評結(jié)果，結(jié)合其他方面進行多維度考察。

　　正所謂“真金不怕火煉”，真才更不怕檢驗。如果是人才，能否在領(lǐng)導委以重任之時，獨當一面并且發(fā)揮自己的才干，從而向他人展示自己;在領(lǐng)導者方面，則通過讓人辦事，知曉他們的才能及其大小，進而判斷能否對其委以重任。委以重任，既是領(lǐng)導者識人藝術(shù)的體現(xiàn)，也是領(lǐng)導者識人用人的關(guān)鍵。

　　目前，領(lǐng)導者考察人才的主要途徑有以下八個?

　　1、直接面談

　　面對面交流能讓領(lǐng)導對人才產(chǎn)生直觀的感受與較深的體驗，從中考察其思想水平高低、見識深淺。對于陌生的人才來講，領(lǐng)導者可以借助面談了解其工作經(jīng)歷，受教育情況，有何專長、興趣、志向、氣質(zhì)以及應(yīng)變、表達、見識能力等。

　　2、隨時觀察

　　通過日常工作與生活，領(lǐng)導能夠?qū)ι磉叺娜瞬胚M行有意識的觀察。

　　3、有意考驗

　　對候選人進行一些有目的的試探，并在此過程中進行考察。如領(lǐng)導者有意識地把候選人放在某個特殊環(huán)境下，看他的表現(xiàn)，有目的地把某個項目交給他去完成，從而考察其能力，授意他在某種場合發(fā)言以考察他的水平，等等。

　　4、大眾評估

　　考察與識別人才，僅僅只根據(jù)領(lǐng)導者個人智慧與少數(shù)人的眼光，往往有可能會出現(xiàn)片面性與局限性。領(lǐng)導者想要對人才的思想、品質(zhì)與能力進行全面客觀了解，必須充分征求大家的意見與看法。

　　5、依靠專家

　　要考察與選拔從事某一專業(yè)或領(lǐng)導某一方面業(yè)務(wù)工作的人才，領(lǐng)導者最好請該專業(yè)的專家來推薦與評議。

　　6、考試測評

　　通過考試來測評人才水平高低的一種方法。這種方法雖然有用，但僅僅對考察人才的文化水平、理論修養(yǎng)和專業(yè)知識有用，想要真正測出其解決實際問題的能力還要重視實踐。

　　7、注重實績

　　這是企業(yè)最重視的一條，一個人究竟怎樣，關(guān)鍵還要看業(yè)績?nèi)绾危遣皇钦嬲趯嶋H工作中取得了一定的成績。上面例子中的“以政試之”用的就是這種方法。

　　8、試用考察

　　領(lǐng)導者在正式任用某一人之前，對他的各種判斷和評價還沒有得到實踐證實，還不能足以證明他是否勝任某項工作的時候，最好給他一段試用考察期。

　　總結(jié)：作為領(lǐng)導者，不因身居高位而偉大，往往因慧眼識才、知人善用而偉大。事業(yè)是由人才而創(chuàng)造，而領(lǐng)導者的識人用人水平，能否從中找到人才與工作的最佳契合點，決定著企業(yè)的高度與領(lǐng)導者自身事業(yè)的大小。