對(duì)于企業(yè)而言，人才是發(fā)展的基石，吸引與留住精英人才是企業(yè)放了很大精力的事，其中如何留住人才更是企業(yè)最重視的事。面對(duì)優(yōu)秀人才流失，許多老板抱怨其胃口大，嫌錢少。其實(shí)不然，優(yōu)秀人才的離職，錢不是主要問(wèn)題，多是由于對(duì)公司管理與發(fā)展缺乏信心，以及心委屈了。
公司無(wú)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃
對(duì)于員工來(lái)講，一般是愿意與公司保持長(zhǎng)期合作的，但很多企業(yè)都采取走一步看一步的策略，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，很容易讓優(yōu)秀人才迷失自我，對(duì)未來(lái)?yè)?dān)憂而離去。身邊有位朋友在公司能力很好，工資待遇也不錯(cuò)，還是管理層，但某一天突然就離職了，離職的原因就是由于公司沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，總不能五年后還在原地踏步。
任人唯親
一些企業(yè)在用人原則上，喜歡任用自己的親信或者親戚，選擇任人唯親而非任人唯親，其中家族企業(yè)最容易出現(xiàn)這種狀況。不管是優(yōu)秀員工多么努力，才華如何出眾，最終都無(wú)法獲得重用或者高升，只能選擇走人。
愛折騰
有部分公企業(yè)老板擁有的典型基因，就是喜歡創(chuàng)新。本身創(chuàng)新是好事，可以讓企業(yè)保持長(zhǎng)盛不衰，但毫無(wú)計(jì)劃的創(chuàng)新就成了折騰。企業(yè)的規(guī)章制度不可能一變?cè)僮儯幌轮惺焦芾恚幌挛魇焦芾恚谶@一過(guò)程中，優(yōu)秀員工是首先的實(shí)踐者，同時(shí)，也就成了實(shí)驗(yàn)失敗的買單者。做好了是老板的英明抉擇，做不好就是執(zhí)行不力。所以有見識(shí)和能力的員工自然不做他人嫁衣。
管理混亂
對(duì)于一些企業(yè)而言，存在同工不同酬的情況，崗位職責(zé)的不明確，導(dǎo)致能力強(qiáng)的人工作量大而實(shí)際薪酬跟其他人無(wú)異，久而久之，難免會(huì)產(chǎn)生心理不平衡。在業(yè)務(wù)管理方面，有些客戶的分配，沒有一定規(guī)則制度，全由管理者心里喜好，憑感覺做決定，這勢(shì)必導(dǎo)致不公平不合理的現(xiàn)象發(fā)生，在不公平的環(huán)境里，優(yōu)秀員工很難繼續(xù)賣力工作。
人心渙散
優(yōu)秀的公司往往團(tuán)結(jié)一心，大家有勁往一處使，優(yōu)秀員工在這里能夠找到歸宿。而有些公司人心渙散,公司內(nèi)耗嚴(yán)重，總經(jīng)理算計(jì)總監(jiān)、總監(jiān)算計(jì)經(jīng)理、內(nèi)斗讓優(yōu)秀員在勤奮工作的同時(shí)，還要考慮從如何占隊(duì)，還要權(quán)衡如何處理復(fù)雜的人際關(guān)系，這讓他們身心疲憊。所以很多優(yōu)秀員工辭職后，不是立馬就去工作，而是來(lái)一場(chǎng)說(shuō)走就走的旅行，放飛心靈。
賞罰不明
公司缺乏獎(jiǎng)懲制度，或者是執(zhí)行不力。對(duì)于基層員工苛刻，對(duì)中層或者高層心懷寬廣。在評(píng)內(nèi)部?jī)?yōu)秀的時(shí)候，跟領(lǐng)導(dǎo)走的近的往往能評(píng)上，而關(guān)系疏遠(yuǎn)的難以得獎(jiǎng)，這容易導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失。
言而無(wú)信
管理者在用人之際，許下各種承諾，而事后難以兌現(xiàn)。有些老板，答應(yīng)員工銷售額提升20%，提成升2個(gè)點(diǎn)，但是一到年終，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)30%，而提成依然不變，甚至降低，而且便以各種理由搪塞。這種情況對(duì)于銷售精英離職尤為多見。員工辛辛苦苦努力一整年，而承諾不能兌現(xiàn)，感覺被欺騙，所以產(chǎn)生離職之心。
自由時(shí)間少
加班、加班是一些企業(yè)的主旋律，除了工作沒有生活。尤其是在陶瓷行業(yè)，加班是常事，對(duì)設(shè)計(jì)師而言，為了趕效果圖，可能深夜還需要鏖戰(zhàn)。無(wú)節(jié)制的加班會(huì)讓優(yōu)秀員工沒有追求自我愛好的時(shí)間，這會(huì)大大的降低他們的創(chuàng)造力。據(jù)說(shuō)，谷歌公司規(guī)定員工至少用20%時(shí)間去做，“自己認(rèn)為對(duì)谷歌有益的事”，這樣才造就了谷歌的強(qiáng)大。
