對于HR來講，被候選人“放鴿子”是常有之事。明明已經說好面試時間與地點，但臨時爽約的人依舊有很多。更令人懊惱的是，精挑細選的候選人不能勝任工作，而用人部門滿意的新員工，又經常任性忘為地在還未上手之前提出辭職。出現上述情形，就意味著HR需要重新開啟招聘流程。重復工作之余，還會授人以柄，認為HR連最基本的招聘工作都無法做好，還能做什么呢?

　　殊不知，招聘如相親，一見鐘情的并不多，陰差陽錯的到不少。不是你喜歡的人不喜歡你，就是你“看走眼”，或者是中意之人挽留不住。想要找到兩廂情愿、情投意合之人，HR還真需要在招聘工作中多花些心思。

　　亮出特色“招牌”

　　正所謂良好的第一印象是成功的開始，對于應聘者而言，最先接觸的就是企業HR，因此，HR必須要樹立起“我是傳播公司形象的使者”這一信念。

　　目前，企業之間的競爭就是人才的競爭，因此，應當尊重每一位應聘者，從電話聯絡應聘者以及面試等一系列的程序，直至上崗。都應當以專業、親切、誠信的形象示人。這家企業連HR都這么好，公司肯定差不了”——這就是HR帶來的廣告效應。因此，作為公司的“形象代言人”，HR必須不斷學習禮儀與人力資源、心理學知識，讓自己的職業之樹長青。

　　專家分析了上百位離職者提出的離職原因后發現，影響員工離職的主要原因是工資待遇不理想、工作環境不如意、工作內容單調或沒有挑戰、所學非所用、沒有上升空間等。如果上述優勢一概沒有，崗位又缺少吸引力，HR就要根據公司的發展階段認真研究崗位需要，選擇有潛力的候選人加入公司，或許有一天，這些人才能成為公司的中流砥柱。

　　值得注意的是，在招聘過程中，HR不可夸大其詞，給應聘者留下“不誠信”的壞印象。現下企業若在應聘者心中留下差評，往往得不償失。

　　定制面試評價體系

　　對于HR來講，完善的面試評價體系可以解決新員工試用期不合格的難題，其中包括招聘需求批準/面試流程、面試方法、面試評價方式。

　　一家公司曾面試一位部門經理，前兩輪面試都在一天內結束，最后由總經理進行的復試卻因總經理到國外出差而被延至一個月后。待到總經理回國時，候選人已經找到心儀的工作。為此，該公司只好重新進行面試工作。對于處于快速擴展期、短時間內需要大量員工的公司而言，其招聘需求批準流程應盡量簡化，面試的復試時間也以安排緊湊為宜。當然，這就要求公司老板適當放權給人力資源部門。

　　評價分值根據公司崗位的特點來制定，比如，前臺接待人員的舉止儀態分值設置得要高于財務等崗位，翻譯崗位的英語口語及書寫能力分值要比前臺接待人員的英語分值高。

　　建立入職培訓體系

　　入職培訓，看似沒什么用，主要是對新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規范、組織結構、人員結構和處理同事關系等活動的統稱，目的是為了使新員工快速融入團隊。

　　入職培訓可以幫助企業留住那些績效好，但對環境適應較慢的新員工，專家認為，入職培訓項目至少包含四大元素：

　　服從——這是入職培訓的基礎，讓新員工了解組織的制度、程序;

　　澄清——明確崗位任務與角色;

　　文化——讓新員工了解組織的行為準則以及“潛規則”;

　　聯系——幫助新員工建立人際溝通渠道以及“人脈”。

　　新員工在進入組織之初，對組織的管理制度、企業文化、工作環境等缺乏了解，具有較強的防范心理，擔心是否具有良好的發展平臺。因此，用人部門負責人關心新員工的程度與新員工熟悉和適應新環境的速度成正比。試想，一名新員工主動與同事打招呼，但同事只是面無表情地坐在椅子上，面對這種人際氛圍，新員工離職也就不稀奇了。

　　對于HR來講，一套完整的正式入職培訓程序是非常必要的，該項目橫跨新員工入職后的六個月時間，包括準備、到達和表現三個階段，并融合了即時反饋和面對面溝通環節，在新員工入職一個月和入職半年后分別進行一次調查，以此檢驗入職培訓工作的優勢和不足。