自2015年5月國務院頒布《中國制造2025》行動綱領以來，關于推動我國制造業轉型升級的議題便如雨后春筍般不斷冒出。一方面，科技制造、多元創新、人才升級、高效節能等升級變革，為制造業帶來了全新的發展機遇;另一方面，制造業人力資源在支撐業務變化、精益化管理、人才競爭力、員工體驗等維度，均面臨著前所未有的挑戰。

盡管近年來傳統制造業已經向著人工智能時代發展，但很多部分都無法用機器來替代，且某些行業使用機器的技術尚未成熟，人力資源管理仍舊是制造業的關鍵。同時為了應對業務上的挑戰，智能制造企業在人才建設與管理上都有了更強的發展訴求。

C公司是集汽車懸架系統、汽車內外飾等領域的鋁鑄零部件和塑料件的研發、生產和銷售于一體的制造企業。 憑借多年的行業經驗與市場口碑，與國內外知名汽車零部件供應商建立了良好的業務合作關系。近年來，公司業務逐漸壯大，智能制造專業人才匱乏、新型人才建設與管理經驗不足，人力資源管理尚處于傳統的“人事管理”階段，C公司急需一套完善的人力資源解決方案。

為解決企業的的用人難問題以及人才資源管理升級，C公司在綜合比較下，選擇了埃摩森，埃摩森在智能制造領域能為客戶提供專業人才資源支持，埃摩森的人力資源服務更是針對轉型中的企業提供全面的人才招聘、管理、培養方案，助力企業順利轉型、擴展業務。

C公司在選擇人力合作伙伴時，主要是想解決以下三大問題：

01 智能制造行業復合型技術人才短缺

C公司雖然在行業內口碑還不錯，但是公司地理位置和薪酬水平，在行業內還不具備競爭力。同時，“層次分明”和“復合”是智能制造人才隊伍需要具備的核心特征。要有復合的知識結構，要有多元的能力特征，要有卓越的綜合素質，還要具備創新意識和工匠精神。

基于長期積累的人才，埃摩森自研發“招管云”系統，會將招聘任務及人選，精準分發到適配交付顧問，顧問第一時間會與符合條件的人才進行一對一溝通對接。因著候選人對埃摩森的信任，加上獵頭顧問對大部分高端人才較為熟悉，因此在一對一溝通時，顧問更能結合C公司的背景和定位把握人選的需求、痛點，進行充分交互，為C公司打出有競爭力又節約資源的籌碼。

當時針C公司的需求，顧問團隊定向挖獵符合要求的候選人，其中兩個禮拜進行了12份簡歷的推薦，安排了6次面試，最終由3個技術類的候選人順利入職C公司，期間，顧問每次都會積極介入，包括人才的陪面、鏈接人資經理進行復盤;不斷在候選人及企業之間進行協調和溝通，最終C公司也通過這次埃摩森招聘的技術高管，拿到了年度大訂單，實現公司的業績翻倍。

02 人力資源數字化轉型步伐慢

C公司作為傳統制造業向智能制造過渡的階段，人力資源的發展水平對比新興行業普遍存在一定距離。過去，人力資源管理尚處于傳統的“人事管理”階段，HR的工作范圍以辦理員工入、轉、調、離手續為主，被動性、事務性工作比較多，對業務缺少主動支持，更缺少數字化工具的支撐。

埃摩森新一代一體化招聘系統，通過線上化、自動化、智能化的方式為企業人力資源賦能，打造HR3.0數字化服務標準。通過 AI 賦能助力企業客戶及合作伙伴提升人才甄選效率和人才價值，實現企業人力資源數字化轉型。

實現：

?招測調考一體化?統一平臺處理人力工作，無需改變原有工作習慣?實現減負增效?打造企業內部人力資源標準化、規范化

03 人才梯隊建設基礎差

相比其他行業，智能制造的人才畫像無疑要復雜得多。不僅要有始終以客戶為中心，知識面廣、能為客戶賦能的銷售型人才;還需要有很強的技術研發能力，聚焦行業卡脖子難題，引進國外技術，快速實現產品本地化的研發型人才;以及能站在更高維度和更廣格局，實現高效協同，求勝于未知的管理型人才。

基于C公司人才標準畫像，可以通過埃摩森數字化人才測評系統，提供在線專業測評工具，比如360度在線評估，員工敬業度診斷等工具，幫助企業構建完善而體系化的人才評估方案，識別人才勝任力，判別人才風險。

當下智能制造業企業在歷經高速擴張過程中，可能會有陣痛、有難點，甚至可能是事關企業存活的困局。但是業務問題和人才問題相互咬合，很難孤立地分析，這就更需要我們以長期主義的理念去建設，同時選擇一家專業有實力的人力資源合作伙伴也很重要。

正如C公司人力資源總監所說：“一家靠譜的人力資源供應商，其實就是幫助我工作的，解決我們人力資源方面的痛點，隨著后續企業的長線發展，我們希望和埃摩森在人力資源這塊加深合作的力度，一起成長，一起做大做強。”