在企業中，管理者抱怨員工執行力不行，員工則抱怨管理者瞎指揮，不給自己提供發揮才能的空間，這樣的工作很被動，其實，這很大程度上歸咎于領導的管理策略，智慧的管理者不應當只講下屬定位為自己的助手，而應放大員工的能量。

　　領導插手過多，累人累己

　　前段時間，某公司拿下了一個新項目，并為此組建了新項目組，員工徐先生因為一直以來工作能力不錯，被任命為項目組長，徐先生也因此主動承擔起很多工作任務。就在大家準備大干一場的時候，公司領導卻沒有批準徐先生的許多想法，認為徐先生的工作安排不可行，并插手一些具體工作。

　　不僅如此，領導還表現出很不信任徐先生，經常在項目組成員面前批評他，并要求項目組成員將項目的具體事項直接向公司領導匯報。徐先生對此很郁悶，每天很辛苦地工作，都是為了滿足領導的想法，但是只要與領導的想法有偏差，就會被批評。

　　這種情況下，不僅徐先生的工作很難展開，底下干活兒的人都摸不著頭腦，搞不清楚到底該聽誰的。久而久之，小張這個組長開始變得形同虛設。大家雖然很辛苦卻總是被公司領導否定，項目進展因此緩慢。公司領導反而更加著急，經常讓大家加班，搞得自己和大家都很累，所有人都是滿腹牢騷。這一切卻都被領導歸咎于徐先生。徐先生最終被領導撤換，而整個項目也陷入了停滯。

　　下屬"退化"，源自領導干涉

　　正所謂疑人不用、用人不疑。在這件事情上，公司領導顯然犯了很大的錯誤，不信任下屬并且干涉了太多的具體事務，原本領導就對項目具體情況不夠了解，做出的決策難免與實際有偏差，同時導致下屬沒有了自由發揮的空間。

　　作為公司的領導，首先應該相信下屬，因為他們都來自基層，對整個團隊的了解要更深入。其次應該點燃下屬的工作熱情，一方面要傳授給他們方法，同時更要認同他們自己的一些做法，而不是一味地讓他們聽從自己的命令，執行自己的命令。領導干涉過多，導致員工無所適從，每天想的都是如何滿足領導的想法，而不是項目本身的需要。從某種程度上來說，正是領導操心過度，才讓小張從大家公認的能人，退化成了項目的失敗者。

　　學會放大下屬的能量

　　領導經常會以自己的處事原則去衡量下屬。年輕人如果不按領導的想法去做事，即使事情做好，領導也經常會對此產生懷疑。其實，真正聰明的領導不需要糾結于此，而是要明白重點不是按照你的想法去塑造下屬，是要讓團隊和項目取得成功。換句話說，就是要最大限度地發揮下屬的個人能量，并且幫助下屬去放大能量，最終發揮團隊的整體效力。如果下屬在某些方面能力有所欠缺，應該是身體力行地去輔導他。比如帶他一起去拜訪客戶，總結經驗，而不是一味地指揮他做事，發泄對他的不滿。

　　正如韋爾奇所說，“掐著員工的脖子，你是無法將工作熱情和自信注入他們心中的。”聰明的領導應該學會放大下屬的能力，讓下屬獲取更多的能量和自信，并由他們引領整個團隊走向成功。