對于中國的“90后”來講，他們是在改革開放的時代背景下成長起來的人。他們所處的成長環境，經歷了工業化、城市化、市場化的發展進程，生活節奏快速、密集轉換，文化潮流混雜多樣且沖突明顯。當這些人走向社會前臺的時候，前輩們驚奇地發現：這代人與自己如此不同，用傳統的方式已經無法和他們演對手戲了。

　　金九銀十來臨，又一波90后員工正在入職!對這些“90后”員工應當如何進行管理?在這方面并沒有太多的成功案例。下面，資深獵頭分享幾條管理原則：

　　第一、在對待“90后”員工的基本態度上，應實事求是。

　　目前，在互聯網的思維下，對于90后存在著過度贊美其顛覆性能力，并且已然成為一種媚俗流弊。對于“雛鳳清于老鳳聲”不能作絕對化的理解。作為企業管理者，應當清醒并準確地認識到“90后”的優缺點，設立起管理原則和底線，找出比較適合的溝通方式，讓交流更平等、親和、人性和理性。值得特別指出的是，60后、70后需要改變傳統的唯我獨尊的習性和權威人格，在態度上真正尊重和理解“90后”，消除權利幻覺，靈活轉變角色，抱著一種學習的態度去與時俱進，探索新的管理方法。

　　第二、回歸科學管理原理。

　　90后是比較理性的一代，同時也是講道理、講事實的一代。因此，管理者完全可以依據科學理論，將那些正確的事，以及如何正確地做事，和90后員工講明白，只要大家都擁有一顆務實之心，經過充分的溝通和討論，必定很容易達成共識，相信90后也會做出理性的選擇。60、70后也需要加強學習科學管理方面的知識。

　　在以往不規范的市場環境下，所沉積下來的一些不良管理習慣，如投機主義、空談理念、言行不一、愛走極端等，也需要在和90后員工的互動中慢慢消除和改變。

　　第三、改善激勵機制。

　　對于“90后”員工來講，他們是沒有饑餓感的一代，對于工作的動機也不同于60、70后，所呈現出更加多元化的特征，既有情感需求，也有利益需求，同時還包含學習需求和參與需求。與此相對應的企業應當采取多元、復雜的激勵模式，尤其是在滿足“90后”員工的心理期待上，這類人更注重信息的公開、透明和員工參與，看重命運共同體的構建和利益的分享。

　　第五、導入“自組織”管理機制。

　　在互聯網時代下，傳統的科層制管理模式已然不適應當下的外部環境，而現在的組織形態和機制如分布式、多中心型的、邊緣創新型的，將會逐漸成為企業成長的重要途徑和手段。

　　在此背景下，對于“90后”員工的管理應當充分加強自主管理和分權管理，需打破組織的外部藩籬，讓“90后”員工能夠在更具靈活性和彈性的企業環境中生存發展;同時，還要為他們提供相對寬容的創新、創業平臺。總之，要給“90后”員工賦予更多的責任和一定邊界內的決策權利。正所謂窮人家的孩子早當家;其實不管窮與富，只要一當家，年輕人就會得以成長。

　　90后的相處與管理

　　在職場中，90后這個全體越來越重要。隨著80后逐漸進入領導層，90后正在逐漸替代80后成為職場的中堅力量。

　　身處職場的90后也處處體現出與前一代人的不同。在許多人眼中，90后都是比較以自我為中心并個性十足。他們崇尚發展自我、展現自我、成就自我的信念。一家權威機構調查顯示：對于90后員工而言，工作的主要目的是為了實現理想、展現自我價值、滿足個人的興趣愛好。另一方面，影響90后作出辭職的決定的關鍵因素是薪酬福利、工作氛圍和個人成長和發展空間。

　　因此，對于管理90后可能是一個偽命題。因為你根本就“管不住”90后。吸引“90后”加入的因素在于能否為其規劃出最適合他的個人發展通道? 有沒有辦法讓他在這份工作中認可自己的價值?為了留住90后，企業文化是否有足夠的向心力?公司福利是不是能夠實在的提升他的幸福水平，而不是“看起來很美”?

　　有一種經常出現的狀況是：

　　管理者對于想要離職的90后徐先生，語重心長的說：“小徐啊，你看，你來工作也不應當只看重薪資，我們公司今年就計劃上新三板了，未來公司發展潛力將會非常大，最近許多企業大咖都非常看好我們公司的模式，這么好的平臺，你一定要好好把握呀，為什么還會想要走呢?你這樣，明年我向公司給你爭取更大比例的期權”。

　　對于以上這種畫餅的方式，顯然是沒有建立在落在實處的福利體系上，如果平時沒有對其進行激勵，臨時說期權也是毫無用處;再有，“計劃”、“爭取”并不能糊弄到90后，如果不給出具體規劃和方案，口號是沒辦法打動他們的。跟90后愉快的相處，最起碼應該做到：

　　(一)真正發自內心去尊重他們;

　　(二)發現其優點并重用他們，使其找到最適合自己的職業發展道路;

　　(三)讓他們在公司體會到自身價值的實現;

　　(四)提供有競爭力、能確實提升他生活水平的薪資福利。