在職場上，薪酬問題一直都是招聘雙方洽談的焦點話題，同時也是敏感話題。企業與職員之間對于薪酬的高低一直存在著不一致的想法或意見，有時候雙方需要坐下來好好“談談薪”。實際上，雙方無論談或者不談，薪酬的高低標準都在那里，是否雙方薪酬標準在那里企業和職員之間就沒有談薪的余地了呢?當然不是。那么，作為HR，應當如何去談論薪資問題?如果你是應聘者或員工，你應當如何跟HR或老板要求薪資調整呢?

　　HR與應聘者談薪

　　(1)一開始不要談薪資。HR應當避免在不了解面試者的情況下，一開始就與其談薪水。雙方都沒有經過溝通的時候，千萬不要盲目地給數字，這只會破壞談判的可能。

　　(2)不直接詢問期望薪酬。如果HR在一開始就為應聘者提供了開價的權利，就會陷自己于被動的局面。在無法滿足應聘者要求時，談判將無法進行下去;薪酬水平若高出應聘者的要求，HR就會懷疑應聘者的個人能力，從而無法做出客觀地判斷。

　　(3)告訴應聘者薪酬范圍。告知應聘者大致的薪酬范圍，將有利于之后的薪酬調整。一方面可以篩選掉期望過高者，另一方面也為條件良好的應聘者提供薪資談判的空間。

　　(4)不要忽略其他福利。一個職位的薪酬不應該只是停留在薪酬上，還可以同應聘者討論該企業的福利水平、年假情況、年終獎金、培訓機會等等，進而提升企業的吸引力。

　　(5)多談企業品牌與潛力。在談論時，HR可引導應聘者了解企業相關信息(如網站、宣傳冊等等)，向他們介紹企業文化、品牌與發展情況，讓應聘者對企業產生渴望，從而降低他們內心對薪酬的過高追求。

　　應聘者同HR談薪

　　1、給談判留有余地，給出薪酬時可以比自己的期望薪酬更高一點，為接下來的談判留有余地。不要一味地死守一個價，彈性空間有利于雙方的談判，同時也讓自己更有主動權。

　　2、反客為主地發問。在HR詢問之前，先發問該公司的薪酬體系情況，或者讓HR給你估估價，根據信息以及市場行情再提出自己的期望薪資。

　　3、不給準確值，使用概數。在不了解企業薪酬制度之前，可以先嘗試將薪酬區間化，如在3500-4000之間。切記，這個區間下限最好極靠近你的期望薪資，而不能過低。

　　4、說明預期薪酬理由。你需要運用可能的方法告訴HR你所要求的薪資是絕對合理的，如講道理、擺事例、列數據、做對比等方式，來進行匹配，并表示你對未來自己價值的自信。

　　5、見好就收不貪心。與企業協商薪酬需要抱有雙贏的心態，切記，不能貪多，否則將會因小失大。勇于爭取值得鼓勵，但是賠上日后關系則不可取。

　　職員同老板談薪

　　(1)合理開價。在“談薪”的時候，可以大致說出期望的薪資范圍，將底線不要定得過低，否則老板會死盯著你的底線或看清你的能力;當然也不要定得太高，否則你可能會失去談判資格。

　　(2)事前做好準備。準備什么?了解該工作職位及內容的大致價位、本地區同類型企業該崗位的大致薪酬水平、過往員工漲薪的幅度等等。任何一個老板心里都會對薪水的上下限有個數，沒有準備之戰往往無法打贏。

　　(3)明確自己追求的是什么。談判時，一定要明確自己目的是什么，千萬不要被一些非重要的東西給輕易帶跑，而應該時刻謹記談最重要的部分。

　　(4)不作無謂的讓步。如果已經在工作中同上司談薪，就說明有了足夠的底氣，那么就不能隨意退讓。讓步就必須在最需要的情況下，如對自己有利，或能換取對方在其他方面作出相應的讓步。

　　(5)讓步要恰到好處。應當明確什么時候應該對老板或者上司進行薪酬上的讓步，并且一次讓步的幅度不宜過大，次數不宜過多。這樣才能以其較小的讓步，換取較大的滿足。

　　在談薪的時候，一定要心平氣和，帶著真誠的態度進行談判，應聘者或職員應當向對方展示自己的能力和自信，讓對方了解自己要求是合理的，并且要注意給談判留有空間，招聘方式或管理人則需要看清對方的真實需求，除了針對他人所提的合理要求進行談判外，還要清楚如何用其他條件讓對方做出讓步。

　　“薪資”話題雖然“敏感”，但并非不可觸碰，談判雙方共同努力，進行有原則有技巧地交流，未必不能達到“雙贏”的目的。