多年從事于HR工作的王先生，因為不少企業家喜歡向其咨詢關于人力資源管理的困惑，希望能求得一劑靈丹妙藥。對于這類期望，他通常是能推則推，畢竟天下沒有什么所謂的靈丹妙藥，或成為求醫者眼中的江湖術士，影響著多年積累下來的聲譽。當然，有時還是要給朋友們一些建議，希望能少走彎路，走一些內家的功夫正道，少一些招制敵之術，內家功夫和其他工具的整合運用，可以提升企業的管理水平。

　　對于企業來講，人力資源能力是競爭力基礎和戰略優勢的源泉，在此，專家用自己的經驗將五級模型進行解析，希望幫助企業家診斷人力資源管理問題或評估人力資源管理水平。

　　一級：無序管理，雜亂無章

　　許多微小企業的HR管理，屬于一級。這個級別的人力資源工作者對工作沒有計劃、職位不清、工作方法也因人而異，更多的是隨心所欲。員工對企業沒有感情，更談不上歸屬?；旧先肆Y源管理就是聽老板的話，該怎么做什么，應當怎么做，基本做事準則都是由老板說了算，人力資源從業者缺乏自身指引。

　　對于處在一級HR管理水平的企業，如果能夠在企業規劃、HR從業者水平、老板風格上有一定提升，還是很有前途的，進入到第二級指日可待。因為，大多數企業都是從有至無、從低到高的發展。

　　二級：經驗主義，聊勝于無

　　許多小企業的人力資源管理，屬于二級。企業在業務有一定規劃，在人力資源上有一定計劃，同時還有一定的企業文化和凝聚力，并且在可以管理的范圍內，能夠有模有樣的做好人力資源工作，想要達到四段、五段，進而負責企業的HR負責企業的人力資源領域工作，還需要持續改進。對于這一級的人力資源管理，還存在一些問題，比如：高負荷的工作，伴隨著加班、返工，溝通環境復雜、業績目標不明確、執行力低，在知識和技能儲備上不足，員工的士氣不高。

　　對于領導者而言，員工人數不是問題，但可用的優秀人才太少;加班不是問題，但工作效率太低;各部門各司其責不是問題，但相互合作能力不夠。因此，二級HR管理水平的企業需加強工作效率管理，在目標管理、溝通管理、員工激勵上多花點心思，讓員工與企業在目標、步調上趨于一致，打造一個合格的團隊，一旦遇到業務契機，將扶搖直上。

　　三級：制度建設，實踐探真知

　　在企業中，人力資源管理達到三級已屬不易。在人力資源領域各個模塊都有一定實踐，形成了“問題-創新-實踐-提升”的機制雛形，因為成功的實踐不僅需要有工作基礎，還要有五段HR能將基礎工作做扎實，同時成功的實踐還需要有管理知識作為創新的知識力量，懂管理、懂人性、懂事物發展規律的六段HR才能將一類的實踐項目耍起來。

　　因此，處在三級HR管理水平的企業，不僅需要在企業文化、事業心上多一些溝通和強化，還要打破部門界限，讓企業內部的管理層、各部門中層同心協力，不拘泥于過去、放眼未來才有新的機遇。

　　四級：效能提升，優秀到卓越

　　四級人力資源管理從業者，要對人力資源能力架構所產生的效能進行探索，并有能力對其進行量化管理。根據量化管理結合企業戰略方向，對組織流程進行持續改善。這個級別HR團隊負責人的日常工作關注點就是“量化”、“效能”，此時的人力資源管理能對企業戰略提供有力的戰略支撐。

　　因此，四級HR管理水平的企業要在管理層的“效能”提升上下功夫，不要被過往的成功阻礙了更大的成就感。每一個動作、每一個員工、每一個項目都有提升的空間，有這樣的心態和行為，團隊才能迎接更大的未來。

　　五級：變革創新，四兩撥千斤

　　在企業中，處在五級人力資源已是鳳毛麟角。這時的人力資源體系已具備了豐富的知識，并持續提高，敢于打破常規，在員工及部門能力提升、關鍵流程的績效改進、人力資源實踐水平提升上，開啟外掛。在組織變革管理上做到游刃有余，將持續改善提高作為工作重心和長期目標，有信心有能力做到企業戰略的參與者，甚或制定者。處于五級HR管理水平的企業，海闊天空。

　　希望企業家們，能將五級模型作為人力資源能力持續提升的指引，通過模型中每一級的描述及給出的晉級對策，給自己所在企業的人力資源管理指出方向。