人才是企業最寶貴的資產，人才管理的成熟度也必定影響著企業的發展。基于以上因素，埃摩森研究院針對人才管理成熟度進行研究，目的在于深度了解中國企業人才管理水平的現狀，為企業提升人才管理能力提供數據，為進一步分析人才管理成熟度的重要作用，埃摩森研究院發布了一份人才行業的最新報告。

　　企業人才管理成熟度與人才管理效能顯著相關

　　此次調查面向在國內企業，針對企業在職 HR 以及對企業的人才管理水平進行了一次專業與深度調查，并借助了衡量人才管理效能的指標，包含員工敬業度、企業對人才的吸引力、企業對優秀人才的保留能力，以及考察人才管理成熟度與人才管理效能之間的關系。兩者之間存在很大的關系，簡單來講，人才管理成熟度水平越高，企業員工的敬業度水平越高，對人才的吸引力越強，同時對優秀人才的保留能力也會越高。

　　企業人才管理成熟度與企業經營效果顯著相關

　　此次調查從企業經營效果的指標，包含企業財務表現、客戶滿意度、創新表現，以此來考察人才管理成熟度與企業經營效果之間的關系。兩者之間存在很大的關系，即人才管理成熟度水平越高，企業的財務表現、客戶滿意度、創新表現好，換句話來講，也就是企業的經營效果越好。

　　據研究發現，企業的人才管理成熟度，與企業的人才管理效能息息相關;且較高的人才管理成熟度，對企業經營效果也有作用。而這正是開展人才管理成熟度研究的重要價值所在，它與企業發展形成良性循環。

　　人才管理成熟度對人才供應的影響分析

　　針對人才管理成熟度和人才供應情況進行了分析，發現二者呈顯著正相關，即企業的人才管理成熟度越高，其人才供應情況越好;人才管理成熟度越低，人才供應情況越差。

　　具體來說，人才在加劇向經營效益更好的企業流動，人才門檻變得更高;敬業度不僅預測組織績效，更促使人才供應形成正循環;快速發展的中小企業面臨人才供應寒冬，大企業依然是人才聚集地;民營企業發展迅速，其人才供應遠不能滿足發展需要。

　　不同規模、類型、行業、地域的企業人才管理成熟度

　　中小型企業在人才管理制度和技術上的差距明顯;民營企業人才管理成熟度難以支撐其發展速度;快消行業的成熟度水平最高，人才管理文化建設亟需被重視;長三角地區的人才管理成熟度領跑全國，珠三角人才管理成熟度的潛力最大。

　　埃摩森研究院希望以此更深入分析，有多項因素影響企業人才管理，并從中抽取出四個重要的指標：文化、制度、技術與 HR 團隊，進行分析。希望能助HR找到有效提高人才管理成熟度的密鑰，使人才管理真正服務于企業經營和發展。

　　企業將那些員工視為關鍵人才/核心人才?

　　數據顯示，在企業的各個層級、職類中定義了關鍵人才的企業比例僅為15.7%。占比上最多49.6%的是最佳實踐路線中的第四級，將管理層、掌握了核心技能的員工視為關鍵人才，表明大多數企業還沒有達到真正意義上的專業化。

　　從12-13、14-15年相比，企業在對關鍵人才的定義上變化不大，體現出企業這幾年來在關鍵人才的認識上比較有共識，細節上，對工作表現特別優秀、高潛質與高能力員工的重視有所提升。在企業的各個層級、職類中定了關鍵人才的企業比例下降。

　　企業對核心人才的定義問題不夠重視，僅有少數企業在各個層級、職類中完整定義了關鍵人才，大多數企業仍還沒有達到真正意義上的專業化。關鍵人才定義焦點想表現優秀、高潛質與高能力員工轉移。

　　人才管理已進入數據化時代：只有實現一體化，才能夯實內部人才供應鏈;只有關注人才體驗，才能吸引和留住外來新鮮血液;只有用數據驅動，才能持續優化人才管理的“科學決策”。

　　埃摩森總結：讓人才管理走下神壇，真正幫助企業打造完善的人才管理體系，有效招募、測評、培養和保留關鍵人才以實現其戰略目標。應對信息化時代，企業需要將人才管理技術與數據相結合，打通人才的選、育、用、留環節，形成一體化流程。從員工體驗出發，讓員工獲得全職涯周期的關注，由此積累并整合人才全生命周期，并以終為始，持續優化人才管理決策，構建持續的內外部人才供應鏈。