青島獵頭-正確理解企業(yè)薪酬制度的激勵作用:
薪酬之所以能夠產(chǎn)生激勵作用,主要源于以下方面:
(1)員工應(yīng)確信優(yōu)異績效或某種特定行為一定會帶來某種薪酬。
(2)員工應(yīng)感到所提供的薪酬是有吸引力的,由于需要與感受不同,并不是所有的薪酬對所有的人都具有相同的吸引力。某些追逐權(quán)力的員工可能渴望獲得晉升,而年齡較大的人則可能更加關(guān)注退休后的保障。
(3)員工應(yīng)確信個人努力將會符合公司的績效標(biāo)準(zhǔn)。只有員工相信他們的努力會產(chǎn)生效果,否則他們沒有理由去努力。反過來,用工資作為一種激勵物可能導(dǎo)致的一種片面認(rèn)識,即企業(yè)只需要將工資與其他重要薪酬同績效水平相聯(lián)系就萬事大吉了。這種認(rèn)識之所以錯誤,首先,工資并不是企業(yè)在激勵員工時需要控制的唯一因素,諸如管理者和員工的關(guān)系、員工的發(fā)展機會及對有意義的目標(biāo)的貢獻(xiàn)感等,都是激勵系統(tǒng)的重要組成部分。很多企業(yè)錯誤地認(rèn)為,員工到企業(yè)的唯一目的就是追求金錢,這是這些企業(yè)主本人觀念的折射。這使企業(yè)主不可能信任員工,因而失去了建立員工激勵機制的基礎(chǔ)。同時這種觀念無法使一部分員工(尤其是知識型員工)產(chǎn)生歸屬感。其次,要建立薪酬和績效之間的聯(lián)系是相當(dāng)難的。例如制訂合適的衡量績效的標(biāo)準(zhǔn),并與下級進(jìn)行績效評估方面的溝通以使其接受,真正做到能者多得等,這些都并非易事。最后,績效付酬制度在某些情況下應(yīng)鼓勵努力,而在另一些情況下則是鼓勵能力。如果一個企業(yè)聘用了具有高度進(jìn)取心與獻(xiàn)身精神的員工,并且向員工提供了施展才華的工作環(huán)境,那么績效付酬制度此時是在向能力支付薪酬;如果所有的員工都得到了激勵,此時績效差異取決于個人天賦及通過訓(xùn)練和經(jīng)驗得到的技巧和能力。在這種情況下,績效付酬并不提供激勵,它只向不同能力提供差別薪酬。